Economía

Las empresas buscan fórmulas para sortear la presión de la inflación en los sueldos

  • Solo un 6% de los trabajadores están afectados por cláusulas ligadas al IPC
  • El recorte de 'bonus' y otros complemento salariales son las vías más analizadas
  • Los laboralistas recomiendan evitar los compromisos plurianuales

Tras dos años muy complicado por la pandemia, la crisis de suministros y el alza de ls precios de la energía, las empresas deben hacer frente también a un fuerte incremento de los costes laborales motivado por la presión de la inflación sobre los salarios. También las grandes empresas. Sus consultas a los principales despachos de abogados para conocer cómo amortiguar este impacto se multiplican.

El bloqueo de la negociación del Acuerdo de Negociación Colectiva entre las centrales sindicales y la patronal augura un otoño caliente de movilizaciones que, además, se ven avaladas por el propio Gobierno y una retórica cada vez más dura contra la CEOE.

La subida salarial pactada hasta septiembre se mantiene en el 2,61%, apenas una centésima más que en agosto. Pero este estancamiento refleja la parálisis de la negociación colectiva ante el desencuentro en la Mesa del Diálogo Social y no puede enmascarar una tensión creciente en la negociación de los convenios.

Según recuerda el socio de Gómez-Acebo & Pombo Ignacio del Fraile, la conflictividad se ha disparado un 22% en lo que va de año respecto a 2021, lo que repercute en que se firmen menos convenios que antes de la pandemia, pese a la recuperación de la actividad.

En concreto, solo ha habido 653 nuevos en 2022. Es el dato más bajo en una década, descontando los dos ejercicios más afectados por la pandemia. Y supone un 17% menos que en el mismo periodo de 2019.

La razón principal de este choque está, más que en la subida de los sueldos, en las cláusulas de garantía salarial.

Del Fraile señala que solo afectan al 25% de los trabajadores sujetos a convenio, pero destaca que la mayoría hace referencia al IPC general, que en septiembre alcanzó el 8,9%. Ninguna lo hace al subyacente, que excluye la energía y otros productos más volátiles de la cesta, y que se sitúa en el 6,2%. Por este motivo, desde Gómez Acebo & Pombo recomiendan "no aceptar cláusulas de revisión salarial sin tope".

Algo que ocurre en tres de cada cuatro convenios, incluyendo los de las empresas públicas. Esto reduce el impacto de las revisiones ligadas directamente a la inflación a un 6% de los trabajadores.

Asimismo, los bufetes recomiendan a sus empresas no pactar hojas de ruta plurianuales, sino sujetas a cada ejercicio. De esta forma se reduce el impacto de la ultraactividad reintroducida en la reforma laboral de 2022, que mantiene la vigencia de las condiciones salariales pacatas en convenio, aunque estos caduquen.

El descuelgue imposible

Sin embargo, la legislación también permite otras fórmulas para limitar este impacto, Una de ellas es la aplicación del apartado quinto del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que establece el principio de compensación y absorción" cuando los salarios, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en convenio.

Sin embargo, tal y como advierte Lourdes Escassi, Asociada Senior del Área Laboral, en muchos casos en los que los convenios pactan no aplicar esta consolidación.

Las empresas siguen teniendo la opción de descolgarse de los convenios. Pero Escassi recalca que esta es una opción compleja, conflictiva y que no se suele aplicar en el caso de las grandes empresas porque, además, resulta muy difícil de justificar.

Una alternativa más simple es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, potenciada en la en la reforma laboral de 2012 en un apartado que la de 2022 no ha modificado.

Esto permite corregir los bonus, los sistemas de retribución variable y los incentivos y ayudas sociales como los coches de empresa, los tickets comida o las ayudas de guardería para intentar ajustar el coste laboral. De Fraile y Escassi precisan que estos complementos no suelen blindarse en convenio, lo que da un mayor margen a las empresas para retirarlos.

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Comentarios 5

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Intruso
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La fórmula es la de siempre, transferir la inflación al consumidor.

Puntuación 4
#1
Consumo
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El gran problema no es subir salarios, tampoco pagar impuestos.

El gran problema es que con el consumo a los niveles actuales, no pueden subir los gastos de ningún tipo ni 1 euro.

La desagradable y única solución es reducir plantillas.

Puntuación -2
#2
Justo
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Apliquemos el mismo cuento en los Convenios Colectivos que sse propone por parte de FEDEA a las pensiones, que a los puestos más bajos (sin cualificación), nivel 13, Grupo IV, les suban más que los que son nivel 1, Grupo I.

Eso es lo más justo.

Es lo mismo, cómo vamos a tener gente cobrando lo mínimo, el SMI, no.

A quien esté en el Grupo IV se les debe de subir el salario más que el IPC sobre el 11%.

Al Grupo III, se les debe de subir el 6%

Al Grupo II, (Oficiales de primera y segunda) se les debe de subir el 3%

Y al Grupo I, se les debe de subir el 0,25% como mucho ya que son las nóminas más altas.

De esta forma quien esté en el Grupo IV, en poco tiempo, llegará a cobrar como quien está en el Grupo I, lo más justo.

Puntuación -2
#3
trabajador
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en la mia dicen 0% es lo q hay ahi esta la puerta y ya esta.

Puntuación 0
#4
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Janis Cebrian
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En Contra

El incremento de salario supone un impacto negativo para las empresas (para aquellas pocas en las que sí se aplica) aumentando así sus costes de producción y, por ello mismo se paralizan los nuevos convenios e incluso puede repercutir negativamente a los trabajadores. Dependiendo del impacto que este suponga para el empresario, y, de las posibilidades que sostenga la empresa, se verá como una forma de mejorar su calidad y producción haciéndola así más competitiva, o por el contrario optará por recortar por otro lado, seguramente empezando por el personal de la misma, empeorando su productividad

Puntuación 0
#5