Tras dos años muy complicado por la pandemia, la crisis de suministros y el alza de ls precios de la energía, las empresas deben hacer frente también a un fuerte incremento de los costes laborales motivado por la presión de la inflación sobre los salarios. También las grandes empresas. Sus consultas a los principales despachos de abogados para conocer cómo amortiguar este impacto se multiplican.
El bloqueo de la negociación del Acuerdo de Negociación Colectiva entre las centrales sindicales y la patronal augura un otoño caliente de movilizaciones que, además, se ven avaladas por el propio Gobierno y una retórica cada vez más dura contra la CEOE.
La subida salarial pactada hasta septiembre se mantiene en el 2,61%, apenas una centésima más que en agosto. Pero este estancamiento refleja la parálisis de la negociación colectiva ante el desencuentro en la Mesa del Diálogo Social y no puede enmascarar una tensión creciente en la negociación de los convenios.
Según recuerda el socio de Gómez-Acebo & Pombo Ignacio del Fraile, la conflictividad se ha disparado un 22% en lo que va de año respecto a 2021, lo que repercute en que se firmen menos convenios que antes de la pandemia, pese a la recuperación de la actividad.
En concreto, solo ha habido 653 nuevos en 2022. Es el dato más bajo en una década, descontando los dos ejercicios más afectados por la pandemia. Y supone un 17% menos que en el mismo periodo de 2019.
La razón principal de este choque está, más que en la subida de los sueldos, en las cláusulas de garantía salarial.
Del Fraile señala que solo afectan al 25% de los trabajadores sujetos a convenio, pero destaca que la mayoría hace referencia al IPC general, que en septiembre alcanzó el 8,9%. Ninguna lo hace al subyacente, que excluye la energía y otros productos más volátiles de la cesta, y que se sitúa en el 6,2%. Por este motivo, desde Gómez Acebo & Pombo recomiendan "no aceptar cláusulas de revisión salarial sin tope".
Algo que ocurre en tres de cada cuatro convenios, incluyendo los de las empresas públicas. Esto reduce el impacto de las revisiones ligadas directamente a la inflación a un 6% de los trabajadores.
Asimismo, los bufetes recomiendan a sus empresas no pactar hojas de ruta plurianuales, sino sujetas a cada ejercicio. De esta forma se reduce el impacto de la ultraactividad reintroducida en la reforma laboral de 2022, que mantiene la vigencia de las condiciones salariales pacatas en convenio, aunque estos caduquen.
El descuelgue imposible
Sin embargo, la legislación también permite otras fórmulas para limitar este impacto, Una de ellas es la aplicación del apartado quinto del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que establece el principio de compensación y absorción" cuando los salarios, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en convenio.
Sin embargo, tal y como advierte Lourdes Escassi, Asociada Senior del Área Laboral, en muchos casos en los que los convenios pactan no aplicar esta consolidación.
Las empresas siguen teniendo la opción de descolgarse de los convenios. Pero Escassi recalca que esta es una opción compleja, conflictiva y que no se suele aplicar en el caso de las grandes empresas porque, además, resulta muy difícil de justificar.
Una alternativa más simple es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, potenciada en la en la reforma laboral de 2012 en un apartado que la de 2022 no ha modificado.
Esto permite corregir los bonus, los sistemas de retribución variable y los incentivos y ayudas sociales como los coches de empresa, los tickets comida o las ayudas de guardería para intentar ajustar el coste laboral. De Fraile y Escassi precisan que estos complementos no suelen blindarse en convenio, lo que da un mayor margen a las empresas para retirarlos.
