En 2020, mientras la pandemia provocaba un auge sin precedentes de las videoconferencias, millones de personas en todo el mundo se dieron cuenta de dos cosas: que su próxima entrevista para un nuevo empleo sería a través de una cámara, y que se la podría hacer una inteligencia artificial que decidiría sobre su contratación tras analizar sus expresiones. Esto último no les gustó.
Una encuesta realizada por la prestigiosa revista científica Nature ene febrero de ese mismo año, un rechazo generalizado al uso de esa tecnología en el ámbito laboral, tanto para los procesos de contratación como para el control de los trabajadores.
El tiempo no solo no ha calmado los temores, sino que han desembocado en un goteo creciente de iniciativas para restringirla.
Un estudio publicado por la OCDE y elaborado por Angelica Salvi del Pero, Peter Wyckof y Ann Vourc'h analiza los desafíos éticos que afronta el uso de la inteligencia artificial en el ámbito laboral. Y uno de los principales es el que se refiere al reconocimiento facial.
Un recelo que ha llegado incluso al Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unida y a la Comisión Europea, que en diversos documentos y resoluciones plantean directamente prohibirla para ámbitos como el del trabajo. ¿Cuáles son las razones?
Aunque el reconocimiento facial presenta potenciales ventajas a la hora de, por ejemplo, supervisar el bienestar de los trabajadores, se ven ampliamente superadas por los problemas que generan. No solo hablamos de la vigilancia continua a través de una cámara, sino de que el desempeño del trabajadores se puntúe a través de esas imágenes, lo que puede elevar la carga de estrés y provocar errores.
Pero en el caso de los procesos de selección, el riesgo principal es el sesgo en el que puede incurrir la inteligencia artificial.
Por ejemplo, diversos estudios plantean que los algoritmos cometen más errores en personas de etnias no caucásicas, aunque en este caso depende cada vez más del color de la piel de la persona que lo programó. Es decir, que los humanos trasladan sus perjuicios a las máquinas. Y estas los consolidan a través de los procesos de aprendizaje automatizado.
El sector se resiente
Una situación que afecta al futuro de las 'hire-tech', empresas tecnológicas especializadas en el empleo de la inteligencia artificial para las tareas de recursos humanos. La estadounidense HireVue tuvo que dejaría de analizar los rostros de los candidatos después de que la Comisión Federal de Comercio recibiera quejas porque que sus algoritmos estaban sesgados.
Los problemas que genera este uso en las entrevistas les están llevando a utilizar los algoritmos de otras maneras más convencionales, como en la búsqueda de potenciales candidatos en redes profesionales o el cribado automático de perfiles. Pero con esto se diferencian menos de las empresas 'tradicionales' que ya hacen esto, y con la misma tecnología.
Como ocurrió en el caso de las plataformas digitales, ha sido desde Estados Unidos desde donde han llegado las primeras sentencias decisiones contra estas herramientas. En 2019, el Estado de Ilinois decretó que los candidatos deberían declarar su conformidad explícita con el uso de este tipo de inteligencias artificiales en sus procesos. Le siguió Maryland un año después.
En noviembre de 2021 Nueva York prohibió cualquier herramienta automática de selección de personal que no fuera auditada para evitar sesgos. Estados como California y Washington.
España no entra en la cuestión
En lo que se refiere a Europa los autores destacan la 'Ley Rider' de España como pionera en la regulación de los algoritmos en las relaciones laborales. Sin embargo, dicha ley no incluye una disposición específica sobre el reconocimiento facial. Sus límites se fijan en la legislación de protección de datos, no en la laboral.
Es más, la "Guía práctica y herramienta sobre la obligación empresarial de información sobre el uso de algoritmos en el ámbito laboral" presentada por el Ministerio de Trabajo en mayo tampoco recoge ninguna recomendación específica sobre una herramienta tan cuestionada. Ello pese a que reconoce su uso en los procesos de sección y monitorización del trabajo.
Los sindicatos, especialmente UGT, se muestran críticos con este documento que, a su juicio, es demasiado general y no plantea cuestiones concretas que surgen en el momento de la negociación colectiva.