Aunque es cierto que al firmar un contrato el trabajador queda vinculado a su empresa y esa relación se puede interrumpir de muchas formas, solo en unos casos muy determinados dicho empleado tiene la capacidad y el derecho de dejar su puesto de forma voluntaria y recibiendo, además, indemnizaciones.
Por norma general, una marcha voluntaria del trabajador supone únicamente el final de la relación entre el trabajador y su empresa. El empleado no necesita aportar ninguna justificación (aunque las tenga y no desee comunicarlas), pero en contrapartida no tendrá derecho a prestaciones por desempleo, ya que la extinción voluntaria del contrato por parte del empleado no se considera una situación legal de desempleo.
Salvo en algunos casos, claro. Existen excepciones en las que esa decisión unilateral y voluntaria del trabajador de irse de su empresa, pese a darse de esa forma se considera realmente involuntaria al producirse bajo unas circunstancias que empujen a esa persona a dejar su trabajo tras algún suceso que le haya perjudicado de forma clara.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce al ciudadano la posibilidad de extinguir su contrato de forma unilateral cuando se produce "un incumplimiento contractual del empresario". Estos incumplimientos, de producirse, otorgan el derecho al trabajador de solicitar esa extinción de contrato con "las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente", según relata el artículo 50 del Estatuto.
En este mismo artículo se especifican cuáles son las situaciones que se consideran incumplimientos del empresario y que, por lo tanto, dan la opción al trabajador de extinguir su contrato:
-Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo en menoscabo de la dignidad del trabajador y que que se lleven a cabo sin respetar las exigencias de la ley en materia de jornada de trabajo, horario y distribución de tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones.
-El impago o retraso continuados del abono del salario pactado en el contrato.
-El resto de incumplimientos del empresario (salvo en casos de fuerza mayor) y la negativa de los mismos a reintegrar a los trabajadores en sus anteriores condiciones de trabao en existencia de una resolución judicial.
Cuál es el importe de las indemnizaciones
En todas estas situaciones, tal y como se ha mencionado antes, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato recibiendo, además, las indemnizaciones correspondientes al despido improcedente. Estas indemnizaciones se modificaron en la reforma laboral de 2012 que abarató el despido, por lo que dependen de la fecha en la que se firmó el contrato:
-Para los periodos de contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012 la indemnizaciones de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.
-Para los periodos de contratos firmados a partir del 12 de febrero de 2012 las indemnizaciones son de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
-Las indemnizaciones de todos los periodos no podrán superar los 720 días de salario salvo en un caso: que las correspondientes a periodos anteriores a 2012 sean mayores, supuesto en el que el tope serán esas 42 mensualidades.
Solo en unos casos muy concretos no se aplicarán las indemnizaciones del despido improcedente: cuando la extinción del contrato se deba a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (salvo en lo referente al sistema de trabajo y rendimiento) la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades.
Por qué se puede cobrar también el paro
Cuando el trabajador se marche de su empresa por alguna de las anteriores causas y cobrando las indemnizaciones marcadas en párrafos anteriores, además gozará de una protección extra: el derecho a prestaciones por desempleo (el paro, si hubiese cotizado previamente lo suficiente) que no tendría si se marcharse en otras condiciones.
Tal y como explica el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en su página web, tanto las extinciones de contrato unilaterales por impagos o retrasos como las que tienen su origen en modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y por el resto de incumplimientos del empresario se consideran situación legal de desempleo, requisito fundamental para cobrar el paro.
La cuantía del paro es del 70% de la base reguladora del trabajador durante los primeros seis meses de cobro y después se reduce al 50% de esa base reguladora durante el resto del periodo de cobro (un máximo de dos años en total). Según detalla el SEPE en su página web, la base reguladora es la media de las "bases de cotización a la Seguridad Social por contingencias profesionales durante los 180 últimos días cotizados".
