La Seguridad Social extiende su acción protectora a aquellos trabajadores que enfermen abonándoles la prestación de incapacidad temporal mientras están de baja. Ausentarse del puesto de trabajo por razones médicas es una causa totalmente justificada y sufrir un despido por esa circunstancia es motivo sobrado para que sea tumbado en los juzgados.
Sin embargo, existen situaciones muy concretas en las que las empresas se encontrarían legitimadas para despedir a un trabajador mientras está de baja. Todas ellas, aunque diferentes en su origen, remiten al mismo problema: la mala fe del trabajador que puede ser razón suficiente para un despido disciplinario.
El Estatuto de los Trabajadores, como siempre, tiene la explicación. En su artículo 54 recoge los motivos de despido disciplinario y los engloba bajo el paraguas del "incumplimiento grave y culpable del trabajador".
Entre las circunstancias para detectar ese incumplimiento se encuentra la "transgresión de la buena fe contractual", lo cual tiene lugar en aquellos casos en los que el trabajador ha fingido o exagerado su baja o incluso la ha aprovechado para ocupar ese tiempo en ocio, actividades de riesgo...en definitiva, como excusa para ausentarse del trabajo amparándose en esa dolencia o enfermedad que realmente no sufre.
Como refuerzo de la transgresión de la buena fe contractual, otros motivos de despido disciplinario aplicables en este caso serían las injustificadas faltas de asistencia al trabajo, así como la indisciplina y la desobediencia. Razones, todas ellas, que justificarían el despido disciplinario, en caso de probarse.
Si la empresa tiene conocimiento de algún comportamiento así, tiene 60 días para comunicar el empleado su despido, que si desea recurrirlo tendrá 20 días para ello. En caso de que el trabajador sea delegado sindical o forme parte de la representación de los trabajadores, se le ha de permitir dar su versión con la apertura de un expediente contradictorio.
Tras el recurso del trabajador, y siempre que no se llegue a un acuerdo en el acto de conciliación, quedará el dictamen del Juzgado de lo Social, que si da la razón a la empresa considerará el despido como procedente, lo que hará que el trabajador no tenga derecho a indemnizaciones ni a los salarios de tramitación.
Pero, en caso contrario, el despido podría considerarse nulo si se basa en "alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador", explica el Estatuto de los Trabajadores, obligando a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto y a abonarle el salario atrasado.
El despido también puede considerarse improcedente, con lo cual la empresa puede optar entre la readmisión del trabajador o el pago de las indemnizaciones establecidas: 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades y 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades para contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012.
