Economía

Estas son las situaciones en las que te pueden poner un periodo de prueba al contratarte en un trabajo

  • Estos periodos tienen una duración concreta que no se puede exceder
  • En ese tiempo, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones
Foto: Dreamstime.

El periodo de prueba es una condición previa a la contratación efectiva del trabajador que, en ocasiones, las empresas pueden incluir en los contratos de los nuevos asalariados. Esta práctica, muy común en el mercado laboral, debe hacerse siempre de acuerdo a lo que dice la legislación.

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que los periodos de prueba en los contratos han de registrarse por escrito y con el objeto de la prueba bien claro, de forma que tanto el trabajador como el empresario estén obligados a "realizar las experiencias" que constituyan ese objeto.

La duración de este periodo de prueba depende del tipo de categoría del trabajador y del número de trabajadores contratados: será de un máximo de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto en la ausencia de pacto en el convenio y en empresas de 25 o más trabajadores. Para las empresas de menos de 25 de trabajadores, el periodo no puede ser mayor de tres meses para los trabajadores que no sean titulados técnicos.

En ningún caso se podrá decretar un periodo de prueba para un trabajador que "haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación".

Estar en un periodo de prueba no deja al trabajador en un limbo dentro de la empresa: durante ese tiempo tendrá garantizados todos los "derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla". Solo hay una excepción, los derechos derivados de la resolución de la relación laboral (indemnizaciones o similares).

En este punto, cabe hacer una distinción: la resolución de la relación laboral por parte de la empresa en los casos de embarazo será siempre nula, a no ser que el motivo de dicha resolución esté estrictamente desvinculado de esa condición de embarazo.

Si en el caso de que el trabajador sufra algún tipo de contingencia (incapacidad temporal, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, nacimiento, embarazo, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia o violencia de género), el periodo de prueba podría verse interrumpido si así lo estimasen tanto el propio trabajador como la empresa.

Teniendo todos estos matices en cuenta, el trabajador desempeñará las funciones por las que fue contratado y, si no existe por parte de la empresa interés alguno en acabar con la relación laboral, se integrará en la empresa y su contrato producirá "plenos efectos"

El periodo trabajado como 'de prueba' no se queda desaprovechado: contará, a ojos de la Seguridad Social, como tiempo cotizado que se computa de cara a la antigüedad del trabajador generada en la empresa.

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