Economía

Estos son los casos en los que los trabajadores no pueden convocar una huelga

  • Es un derecho reconocido en la Constitución y Estatuto de los Trabajadores...
  • ...pero tiene ciertas limitaciones bajo las que no puede tener lugar
Foto: EFE.

La huelga es un derecho reconocido a los trabajadores tanto en la Constitución Española como en el Estatuto de los Trabajadores y se entiende como la cesación en el trabajo de forma consensuada y colectiva por dichos trabajadores. Este derecho, no obstante, ha de ejecutarse conforme a las normativas que lo regulan.

El Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo articula el derecho de los trabajadores a la huelga. En él se establece que para acordar una huelga se han de reunir al menos el 75% de los representantes de los trabajadores o los propios trabajadores, si lo deciden al menos el 25% de estos. En cualquiera de los dos casos, el acuerdo debe ser aprobado por mayoría simple y se debe comunicar a la empresa con una antelación de al menos cinco días o diez, si afecta a servicios públicos.

Con todo, esta normativa contiene una serie de excepciones bajo las cuales no se puede hacer una huelga. La ley contempla ciertos casos en los que la huelga se considera ilegal y, por lo tanto, no se puede convocar. Son los siguientes:

-Cuando la huelga se inicie o sostenga por motivos políticos o por cualquier otra finalidad ajena a los intereses profesionales de los trabajadores.

-Cuando la huelga sea de solidaridad o apoyo. Anteriormente, había una excepción: que afectase al interés de quienes la promoviesen, pero una sentencia del Tribunal Constitucional de abril de 1981 lo declaró anticonstitucional.

-Cuando la huelga tenga por objetivo alterar lo pactado por un convenio colectivo dentro de su periodo de vigencia.

-Cuando la huelga tenga lugar contraviniendo lo pactado en la normativa o en el convenio colectivo de la empresa.

Además, y tal como informa la guía laboral del Ministerio de Trabajo, también son ilegales las huelgas rotatorias (aquellas en las que las unidades productivas de la empresa se alternan en la producción con el objetivo de alterar la coordinación) y las huelgas de celo (las que se realizan cumpliendo la normativa, sin huelga en sí, pero con un mínimo cumplimiento de las funciones que lleva a una ralentización pretendida de la producción).

Junto a ellas, el Ministerio de Trabajo incluye "las que se realicen en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir todo el proceso productivo" y, a modo de resumen, "cualquier forma de alteración colectiva del régimen de trabajo distinta a la huelga".

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