Madrid
Las nuevas tecnologías han revolucionado en los últimos años las diferentes áreas de las compañías pero han tenido un particular impacto en el área de recursos humanos. Un puesto que cuenta hoy con herramientas y soluciones digitales ad hoc que facilitan procesos desde la organización de horarios de personal hasta la elección de los candidatos para un puesto de trabajo. Es el caso de Talent Analytics, una metodología para la evaluación del talento en una empresa para que las organizaciones maximicen todo lo que pueden ofrecer sus trabajadores y sean así organizaciones líquidas, que implanta The Key Talent -consultora de recursos humanos que utiliza metodología totalmente digital para el reclutamiento de talento para empresas-.
Estas aplicaciones digitales aplicadas a las estructuras clásicas de las organizaciones empresariales, suponen además un punto de mejora de eficiencia y reducción de costes en las compañías. "La aplicación de técnicas de analítica predictiva, si se hace correctamente, debería impactar sobre toda la compañía. Muchos estudios han concluido la fuerte relación entre la satisfacción del empleado y su rendimiento. De esta manera, conocer bien al empleado, sus motivaciones, sus intereses, su grado de alineación con los valores de la empresa, o la simple satisfacción con respecto a su trabajo, nos va a permitir tomar decisiones específicas que impacten sobre cada empleado, con el objetivo de mejorar su bienestar con la organización y, con ello, el rendimiento de la plantilla", apunta el socio y director de The Key Talent, José Luis Gugel.
¿Cómo funciona?
La empresa que aplica esta solución predictiva de talento evalúa a todos sus trabajadores y tienen todo reglado a través de métricas. De esta manera, si -por ejemplo- necesitasen un perfil para su expansión en Brasil, la plataforma directamente ofrece al responsable de recursos humanos cuáles son los trabajadores que hablan portugués y pueden facilitar el proceso. O incluso, si al entrar un perfil en una empresa, las pruebas realizadas dictaminan que tiene todos los elementos para ser un buen líder, la plataforma avisará de la circunstancia para potenciar sus habilidades y la promoción en el seno de la empresa. O, por último, si hay un buen trabajador - un perfil valioso- la plataforma avisa de circunstancias como que hace tiempo que no promociona y puede ser susceptible de abandonar la empresa.
"Los perfiles de recursos humanos que trabajen en equipos con base analítica, dejarán de realizar tareas monótonas, rutinarias, y repetitivas como pueden ser la lectura masiva de CVs o el análisis de un nuevo puesto de trabajo que requiere una rotación interna urgente. Gracias a las nuevas tecnologías y a la analítica inferencial, se podrán realizar de manera automática tareas de este tipo. Sin embargo, serán necesarios los empleados de recursos humanos tanto en la supervisión de estos procesos como en la integración de la información proporcionada por dichas tecnologías, aportando valor y dotando de significado a los outputs para tomar decisiones", apunta Gugel sobre el papel que tendrán los actuales empleados de este segmento de las empresas.
¿El finde los CV?
Sin embargo, el socio y director de The Key Talent advierte que la introducción de estos elementos digitales en la compañía no significa la desaparición del área de recursos humanos, sino de la transformación de este, lo cual conllevará un claro ahorro de tiempo a invertir en tareas más relacionadas con la estrategia y con el valor añadido.
"Una de las tareas más repetitivas dentro del departamento de recursos humanos es la primera criba de currículums en un proceso de selección. Sobre todo, en aquellos procesos de selección masivos -como pueden ser un proceso de prácticas o de personal junior- el tiempo implicado en leer cada CV y decidir si avanza o no en el proceso es muy alto. En este sentido, podría ser de ayuda un algoritmo que, simplemente con el CV de un candidato, pueda conocer la probabilidad que tendría de avanzar a la siguiente fase del proceso si un humano tuviera que tomar la decisión", explica Gugel.
Más allá, aunque es una clásica idea futurista que no vayan a hacer falta los CVs, por el momento no se puede decir que el tiempo a invertir en elaborarlos y enviarlos a las distintas ofertas vaya a llegar a su fin. "Simplemente, gracias a aplicaciones tecnológicas, un algoritmo de inteligencia artificial será capaz de leer dicho CV y transformarlo en datos estructurados, es decir, datos que puedan ser tratados" apunta Gugel asegurando que además, de esta manera, "se omitirían plenamente sesgos discriminatorios, ya que un algoritmo, si no se programa para ello, nunca decidirá según el sexo, la raza o la apariencia física".
Así, sobre la posible pérdida del factor de valoración no tangible en la elección de un candidato, señala Gugel que "me atrevería a decir que, todo lo contrario. Por mucho que se quiera negar y que luchemos contra ello, existe un sesgo –por pequeño e inconsciente que sea- a seleccionar a personas por características que no deberían influir en su desempeño laboral. Un algoritmo, una máquina, jamás podrá estar sesgada por sesgos de este tipo. Así, por ejemplo, nunca será seleccionado un sujeto por la universidad en la que ha estudiado o por el dinero que ha costado su máster".
