Este 14 de abril se cumplen los seis meses de adaptación que el Gobierno otorgó a las empresas para poner en marcha las medidas específicas del real decreto contra la brecha salarial aprobado en octubre para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, que según el Instituto Nacional de Estadística (INE) se sitúa en el 21,4% en España.
La norma, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 14 de octubre de 2020, apela directamente a casi 1,5 millones de empresas con asalariados, según los datos del Directorio Central de Empresas (DIRCE) a 1 de enero del 2020, aunque de ellas, en torno a 900.000 cuentan con entre uno y dos trabajadores.
¿Qué busca el real decreto?
Mediante el principio de transparencia retributiva y la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, el real decreto busca la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres y vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
Todo, en base al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores sobre la igualdad de remuneración por razón de sexo por el que "un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes".
¿Cómo se aplica la transparencia?
Son tres los instrumentos reflejados en el real decreto que ayudarán a conocer la realidad retributiva de las empresas.
Por un lado, para conocer si las percepciones salariales se ajustan a igualdad, las empresas deben contar con un registro retributivo que incluya también al personal directivo y altos cargos así como los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo según la jornada u hora trabajada. En este punto, cabe recordar que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
Según el real decreto, cada empresa (ambién afecta este registro al personal laboral al servicio de las administraciones públicas, pero con las peculiaridades establecidas en su legislación específica) deberá hacer constar en su registro, también por sexo, la media aritmética y mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
El segundo instrumento hacia la transparencia es la auditoría retributiva para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Para ello, habrá que realizar un diagnóstico de situación que requerirá de la evaluación de los puestos de trabajo (tareas, funciones...) y de la relevancia de los factores que hayan desencadenado en la diferencia retributiva para establecer, en su caso, un plan de corrección de la situación de desigualdad. A estas auditorías ya están obligadas las empresas de más de 100 trabajadores, mientras que las de 50 a 99 lo estarán a partir del 1 de marzo del 2022.
Y el tercer instrumento es la transparencia en la negociación colectiva, por el que "las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor".
¿Cuánta desigualdad está justificada?
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá justificar que el motivo responde a causas objetivas y no supone una discriminación de género.
Para Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT, la tasa del 25% para evidenciar una discriminación salarial "es muy elevada" y aún así, considera que los registros "van a poner sobre la mesa que en muchas empresas hay desigualdad", recoge Efe.
¿Puede el trabajador conocer los datos?
En empresas sin representación legal, cuando un trabajador solicite acceso al registro, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones sino que la información facilitara solo incluirá las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.
Será en el caso de las empresas en las que los trabajadores cuenten con representación legal cuando el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo. En este sentido, la secretaria de Acción Sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, ha recordado a la misma agencia que "si la empresa lo niega habrá que recurrir a la Inspección", así como si este "no se ajusta a la legalidad".
¿Hay penalizaciones?
Durante la presentación del real decreto, la vicepresidenta tercera y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, indicó que no cumplir con la igualdad salarial puede conllevar multas de la Inspección de Trabajo de hasta 187.000 euros.
Ante las dificultades en la elaboración de estos registros notificadas por algunas empresas, especialmente las más pequeñas, el Gobierno ha creado una herramienta, consensuada con los agentes sociales, que se presentará esta semana y será voluntaria y gratuita, según han confirmado fuentes del Ministerio de Trabajo.
Seguimiento semestral
Para analizar la efectividad de la aplicación de la norma, esta establece reuniones cada seis meses entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas y una representación del Ministerio de Trabajo y Economía Social, así como del Ministerio de Igualdad, a través, en su caso, del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial y el modo en que se ha aplicado el presente real decreto a fin de garantizar la correcta implementación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres
