Brecha salarial: cómo detectarla y solucionarla en las empresas

La brecha salarial o diferencia de sueldos entre hombres y mujeres es del 23% en el salario bruto y del 17% en el salario por hora en España, según los últimos datos de un informe realizado por el Consejo Económico y Social de Aragón (CESA) en el que se constata que, en la comunidad aragonesa, esta brecha salarial es mayor que en el país: se sitúa en el 27% en el salario bruto y en el 20% en el salario por hora. Pero, ¿qué causas están detrás de ella? ¿Cómo puede una empresa saber su situación? Y, sobre todo, ¿qué pueden hacer para corregir esta diferencia?

Tras la brecha salarial hay, en realidad, múltiples factores y sesgos interrelacionados que están presentes en las empresas -en muchas ocasiones de manera inconsciente-, pero que dificultan que la mujer pueda avanzar en su trayectoria y carrera profesional. A pesar de la gran variedad de factores que están detrás de esta diferencia salarial, en general, se pueden establecer cuatro causas estructurales.

Una de ellas es que "la mayor parte de los altos cargos en las organizaciones son ocupados por hombres", lo que también sucede, por ejemplo, en los Consejos de Administración de las empresas del IBEX 35 en los que el 22% son mujeres, según ha explicado José Manuel Sedes, consultor experto en Sostenibilidad y Reporting Corporativo, quien ha participado en CEOE Aragón en el taller práctico de 'Cálculo de la Brecha Salarial en la Empresa' del Club de Sostenibilidad, a elEconomista.es

La polarización de género en determinados sectores de actividad porque las mujeres no acceden a esos sectores tradicionales o mayoritariamente de hombres -"por lo que es importante el fomento de carreras STEM entre las mujeres porque, además, en estas ramas se van a desarrollar más las remuneraciones en el futuro"-, es otra de las causas que explican la brecha de género, en la que también influyen otros factores como el mayor tiempo que dedican las mujeres a la semana -una media de 22 horas-, a tareas no remuneradas como las labores del hogar o cuidado familiar en comparación con los hombres (9 horas de media).

Y, a todo ello, se tienen que sumar las interrupciones profesionales que realizan frecuentemente las mujeres y que afectan a su retribución salarial. Por ejemplo, se pierde en torno al 2% del salario cuando se está fuera del entorno salarial pero, cuando la mujer vuelve a incorporarse y se recupera de la baja maternal, se suele pedir una reducción de jornada que, a su vez, no solo tiene consecuencias en el salario, sino también en una menor experiencia laboral.

Son las principales causas que explican estas diferencias porque si hay algo que está claro es que la brecha salarial no es cuestión de formación ni de educación: alrededor del 60% de los estudiantes en las universidades españolas son mujeres. "Es responsabilidad de las empresas actuar", ha añadido José Manuel Sedes.

Y, ¿qué pueden hacer? Varios son las líneas de acción en las que pueden trabajar y que van más allá de los meros aspectos legales o formativos o de la elaboración de un plan de igualdad. No obstante, las medidas a implementar no son incompatibles. Todo lo contrario: son complementarias y deben estar alineadas para poder acabar con la brecha salarial y la desigualdad entre hombres y mujeres.

Y, aunque cada empresa y sector tiene sus propias causas específicas, a modo de pautas generales y orientativas, cabe tener presentes una serie de recomendaciones. La primera de ellas es "establecer un sistema de medición de los parámetros que afectan a la brecha salarial como, por ejemplo, cuántos hombres y mujeres solicitan puestos de trabajo en la compañía, y actualizar las buenas prácticas en la empresa para ver si existen sesgos que produzcan esa brecha salarial".

Otras acciones a desarrollar son la capacitación de los puestos de dirección y mandos intermedios para que en el seno de la compañía se trabaje para ir disminuyendo la desigualdad y la brecha salarial, además de fomentar horarios de trabajo flexibles y el desarrollo de talento en las organizaciones, fomentando la promoción profesional en todos los niveles. Y no hay que olvidarse tampoco de hacer una evaluación del sistema de pagos en las empresas.

Una herramienta para la igualdad

Es un diagnóstico tras el que cada empresa debe trabajar en sus propias soluciones. Y, para identificar la posible brecha salarial en la empresa y obtener unas recomendaciones para reducirla y trabajar en la dirección correcta, el Club de Sostenibilidad ha desarrollado una herramienta que permite que, de forma fácil y ágil, una compañía pueda conocer su situación y sepa cómo actuar.

Esta herramienta, que se ha presentado en el taller celebrado en CEOE Aragón en Zaragoza, es una "metodología para calcular la brecha salarial entre géneros y sobre cómo reducirla en las organizaciones para que todos tengan las mismas oportunidades y salarios", ha añadido José Manuel Sedes.

Con esta metodología, las empresas pueden identificar los factores que pueden ser atribuidos como las principales causas de esa brecha para que, posteriormente, puedan ser mitigados o eliminados con un plan de acción específico.

Esta metodología se basa en "cinco pasos sencillos. Se dan indicadores porque se dice cómo se calcula la brecha salarial entre géneros", atendiéndose a aspectos como los bonus o retribuciones variables, el número de hombres y mujeres con bonus, el porcentaje que hay en cada banda salarial... Son algunos de los datos que se obtienen "para actuar sobre esa brecha y se pueda hacer el plan".

Esta guía metodológica, que es gratuita y se puede descargar desde www.clubsostenibilidad.org , puede ser utilizada por todas las empresas -y no solo por las grandes compañías-, porque "el objetivo del Club es fomentar las prácticas responsables en todo el tejido empresarial".

La guía -en cuya elaboración se ha contado con un consejo asesor con empresas del club y socios externos, así como con el Gobierno del Reino Unido (fue el primer país en establecer una ley que obligó a las empresas a publicar su brecha salarial de género), entre otros participantes-, pretende ayudar así a las empresas a corregir esta desigualdad.

"Hay sensibilidad empresarial e interés auténtico por corregirlos desfases de la brecha salarial porque todo lo que sea luchar contra ella y mejorar los Recursos Humanos son beneficios para la organización. Es un tema importante para las empresas y para todos" con independencia de que se esté obligado o no por Ley sobre Información No Financiera y Diversidad, recientemente aprobada.

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