La evolución del mercado laboral tras la pandemia ha llevado a una paradoja difícil de entender en un país con una tasa de paro como la española: las empresas no encuentran trabajadores para las ofertas que publican. Un fenómeno para el que se han ofrecido todo tipo de explicaciones, desde la demografía a los sueldos ofertados, pasando, como no, por una 'Gran Renuncia'. Pero un estudio de LinkedIn parece haber dado con la respuesta: la 'titulitis'. Según las estimaciones de la plataforma, si los reclutadores pusieran en foco en las habilidades más que en los títulos, los candidatos "elegibles" se multiplicarían por 11.
El dato es sorprendente y, hasta cierto punto sospechoso: a fin de cuentas, LinkedIn ofrece a sus usuarios de pago cursos para conseguir micro-acreditaciones de todo tipo. Sin embargo, responde a una queja generalizada entre los profesionales en la selección de talento, desde los profesionales independientes a las grandes empresas especializadas: la transformación y modernización acelerada de los puestos hace cada vez es más difícil cubrir vacantes. Y no solo en los sectores más tecnológicos.
Las causas son múltiples. La más citada es que el sistema educativo (incluyendo aquí la formación de trabajadores y desempleados) no está adaptado a la evolución real de los empleos y lo que esos exigen. De ahí el impulso a las micro-credecenciales certificados en la reciente reforma de la Formación Profesional, aunque para muchos la adaptación de los currículos formativos sigue siendo demasiado 'lenta'.
Pero también está el hecho de que las propias empresas, a la hora de diseñar las ofertas, piden que la capacidad para realizar estos trabajos se acredite con títulos académicos, lo cual resulta imposible en muchos casos. Un ejemplo evidente es el sector tecnológico, donde las herramientas (como vemos con la inteligencia artificial), cambian a una velocidad mucho mayor que la capacidad de adaptación de la formación estándar. Un lenguaje de programación puede tardar tanto tiempo incluye en un curso universitario que cuando llega al mercado laboral este hace años que ya no se utiliza. El problema no es exclusivo de este sector, como bien saben muchos periodistas: hasta no hace mucho, la primera herramienta que aprendían a utilizar en su carrera era un tipómetro.
'Democratizar' las oportunidades
La cuestión no es solo que el ritmo de transformación de los puestos de trabajo hace que las habilidades necesarias para ejercerlos ya no se puedan evaluar solo con títulos académicos, sino que tampoco evalúa adecuadamente la capacidad de adaptación de los profesionales. Durante la pandemia, los trabajadores de todos los sectores adquirieron nuevas capacidades y aprendieron a usar nuevas herramientas que pueden ser claves para nuevos empleos, pero pasan bajo ell radar de unas ofertas maximalistas.
El estudio de LinkedIn, bajo el inequívoco título de "Las habilidades primero: Reimaginar el mercado laboral y derribar barreras" (Skills-First: Reimagining the Labor Market and Breaking Down Barriers), incide en que España es el cuarto país de todos en los que opera LinkedIn que más se beneficiaría de adoptar un planteamiento a la hora de reclutar centrado en estas habilidades antes que en los títulos, después de Brasil (que multiplicaría los candidatos potenciales por 22,02), Indonesia (por 19) y Estados Unidos (por 13,2). La media global lleva a lo que LinkedIn denomina una "piscina de talento" 9,4 veces mayor.
Sorprendentemente, el sector más beneficiado no sería el tecnológico, que 'solo' multiplicaría por 8 los candidatos elegibles, sino la educación que lo haría por 44. El doble del nivel global y el mas elevado de todos los países analizados.
En este punto hay que recalcar que LinkedIn no aboga por ignorar completamente los títulos académicos, sino que no se conviertan en el factor determinante a la hora de elegir. El hecho es que, para la mayoría de las ofertas de educación, el título universitario en este campo es un requisito imprescindible porque es inconcebible que alguien que trabaja con niños y adolescentes no tenga la formación adecuada. Lo mismo se puede decir de los profesores de ciclo superior.
Pero cumplido ese mínimo, valorar las habilidades específicas para un puesto con requisitos especiales quizá sea mejor estrategia a la hora de encontrar los mejores profesionales que sentarse a esperar a los que obtienen una titulación adicional que quizá aún ni existe. O es demasiado costosa (e innecesaria, si se cuentan con las habilidades necesarias)
Esa flexibilidad pude parecer inalcanzable en un país como España en el que el sector educativo forma parte del sector público, si bien este factor quizá no sea tan determinante: en Estados Unidos, con mayor grado de privatización educativa, el aumento potencial de candidatos docentes por el cambio de estrategia es de 36 veces.
Aun así, es obvio que pensar en las habilidades ayudaría a aflorar a muchos trabajadores excluidos en las ofertas de empleo por no cumplir los requisitos académicos. Según la plataforma propiedad de Microsoft, las personas que no tienen título universitario se beneficiarían un 17% más que los que sí lo tienen (el porcentaje más alto después de Brasil y Perú).
Pero también llevaría a una "democratización", en palabras de LinkedIn, por género: las mujeres se beneficiarían un 25% más que los hombres en sectores, como el tecnológico, donde el peso del empleo masculino es mayoritario. Aunque en este caso el dato se sitúa en la franja media de un ránking que lidera Perú, con un incremento del 46%, si bien países nórdicos como Suecia sería del 41% (la misma que en Brasil) y en Alemania del 30%.
Los que también se verían beneficiados son los trabajadores más jóvenes. Aunque en este caso LinkedIn no ofrece datos para España, estima que los Gen Z (menores de 25 años) verían multiplicada por 10,3 sus candidaturas potenciales. Los 'millenials' (hasta 42 años) la elevarían en 9 veces y los pertenecientes a la Generación X (hasta 58 años) lo harían en 8,5 veces.
Menor presión salarial
Este incremento tendría una consecuencia directa: reducir la competencia para contratar. Lo cual supone una buena noticia 'adicional' para las empresas, pero no tanto para los candidatos. Y es que menor presión a la hora de ofrecer mejores condiciones laborales y, en especial, salarios más altos.
Como ya contamos en elEconomista.es, España es el país en el que los salarios recogidos en las ofertas de empleo más se han elevado en la zona en el último año, según los datos de Indeed. Llegan al 4,9%, casi dos puntos más de lo que lo hacen los sueldos pactados en convenio. Algo que corrobora las dificultades para encontrar candidatos adecuados que denuncian desde los responsables de recursos humanos a los cazatalentos.
Sin embargo, este cambio ode enfoque no es fácil. El estudio de LinkedIn pide la implicación de los poderes públicos, tanto aplicando ellos mismos este modelo de reclutamiento como extendiéndolo a los servicios públicos de empleo, así como desarrollando programas de formación orientados las habilidades más necesarias en los empleos cuya demanda se incrementa.
Pero también pide a las propias empresas que hagan un mucho mejor análisis de las habilidades que necesitan los justos, olvidando la 'titulitis'. "Cada puesto puede desglosarse en un conjunto de habilidades, y cada persona --ya sea dentro fuera de la compañía--, tiene un conjunto de habilidades. Sólo cuando las organizaciones sepan qué competencias se utilizan para realizar los trabajos hoy y cuáles se necesitarán en el futuro, podrán desarrollar planes eficientes para encontrar a las personas adecuadas", remarca el estudio.
