Eva Blasco asumió, en enero de 2004, la dirección de la empresa fundada por su padre, Europa Travel, tras diez años en diferentes puestos de responsabilidad en el Instituto Valenciano de la Exportación (Ivex). Desde febrero de 2016, es presidenta de la Asociación de Empresarias y Profesionales de Valencia (Evap/BPW Valencia), lobby que tiene como objetivo reforzar el papel de la mujer en los puestos de responsabilidad de empresas e instituciones. Compagina este cargo con la vicepresidencia del Instituto Valenciano de la Empresa Familiar (Ivefa) y la presencia en varios consejos, entre ellos, en el de la Confederación Empresarial Valenciana (CEV). Evap, que está integrada en la federación nacional, BPW (Business Professional Women) Spain, celebra en 2017 su 15 aniversario con el objetivo de llegar a las 300 asociadas, entre empresarias y directivas. Actualmente, cuenta con 260, la mayoría de la provincia de Valencia, pero con participación también de socias de Alicante y Castellón. (Puede leer la entrevista completa y otras noticias, reportajes y análisis en la revista digital gratuita elEconomista Comunitat Valenciana).
¿Cuál ha sido la evolución de la presencia de la mujer en consejos y puestos de responsabilidad en estos últimos 15 años?
Se ha avanzado mucho en materia de igualdad en términos globales, no sólo salariales, pero queda aún mucho por avanzar. Como mujeres, nos gustaría ir más deprisa, pero eso exige un cambio profundo en la sociedad a todos los niveles, desde la base de la educación. Muchas de las desigualdades parten de roles de género -por ejemplo, el cuidado de ascendientes y descendientes-, tradiciones, creencias, que deben modificarse entre todos, no es sólo cuestión de las mujeres. Nosotras solas no podemos cambiar esta sociedad sin apoyo de los hombres, de las autoridades y los legisladores. Se da la paradoja de que hoy en día hay muchas más mujeres que hombres en la universidad -en torno al 60 por ciento del total- y con expedientes académicos mejores y más brillantes, y en algunos sectores, como el de agencias de viajes, donde yo trabajo, respresentan el 80 por ciento del empleo. Pero en los puestos de responsabilidad esa presencia cae vertiginosamente. Lo mismo ocurre en los puestos de representatividad en organizaciones empresariales. Desde el punto de vista de los salarios, la brecha salarial ronda el 23 por ciento -por encima del 15 por ciento de media en Europa-. Durante la crisis, se redujo algo, pero se ha demostrado que fue más resultado del empeoramiento de las condiciones aplicadas a los hombres. Una vez ha llegado la recuperación, los hombres están recuperando poder adquisitivo en mayor medida.
En 2007 se aprobó una ley para elevar la presencia de mujeres en consejos de administración de empresas. ¿Cuál ha sido el resultado?
Se ha demostrado que desde la voluntariedad no se alcanzan los objetivos. Se ha pasado del 5,10 por ciento en 2006 a alrededor del 20 por ciento, aún muy lejos de la paridad, que es el objetivo final. Yo soy partidaria de que el tema cuotas se plantee de manera obligatoria. Muchas veces se dice que este planteamiento puede ir en contra de las propias mujeres, que no van a llegar a esos puestos en los consejos y cargos directivos por méritos propios, sino por cuotas, pero ese razonamiento es erróneo. Lo que se pretende es que exista un esfuerzo para identificar a las mujeres que por méritos están cualificadas para ocupar esos puestos. Es un tema que debe regularse a nivel estatal y entiendo que para que una normativa de obligada aplicación sea efectiva, es necesario un sistema de sanciones en casos de incumplimiento. No tiene por qué tratarse siempre de sanciones directas, sino que también pueden articularse otro tipo de mecanismos, como, por ejemplo, la limitación a las empresas que no cumplan de presentarse a concursos públicos o, al contrario, desgravaciones fiscales o bonificaciones a la Seguridad Social para las que sí lo hagan. En países de nuestro entorno, como Francia, Italia o algunos de los países del Norte de Europa, se ha ido más allá de un sistema voluntario y han evolucionado mejor.
¿Cuál es el balance respecto a la aplicación de planes de igualdad?
Lo fundamental no es que los planes existan, sino que estén interiorizados en el seno de las organizaciones y que sean efectivos, para que se trate de un cambio real y sostenible a futuro. Un reciente estudio de PwC, de 2016, entre personas en puestos directivos concluye que el 63 por ciento de las mujeres considera relevante la igualdad de género, frente a sólo el 35 por ciento de los hombres. Es importante el desarrollo y aplicación de planes de igualdad dentro de las empresas, con apoyo de la Administración. Son obligatorios en compañías a partir de 50 empleados, pero no para pymes. Sería bueno que lo fuese, pero también es cierto que imponer más cargas a las pequeñas empresas no es conveniente. Se pueden articular mecanismos a su disposición para apoyarlas. Pero, si las cosas se hacen sólo para la galería, no sirven para nada.
¿Están a favor de la igualdad en permisos de maternidad y paternidad?
Como asociación, no tenemos una posición definida al respecto. Es cierto que equiparar los permisos de maternidad y paternidad evitaría que, desde el punto de vista profesional, se vea la maternidad como un problema y haría que se diera un salto cualitativo en términos de corresponsabilidad, tanto en esa primera etapa como en las posteriores, al estar el padre más vinculado a los hijos. Por ello se está planteando desde muchos ámbitos. Desde nuestra perspectiva, un periodo de 16 semanas de inactividad para atender a un hijo recién nacido no supone un perjuicio para la actividad laboral.
¿Qué respondería a las empresas que afirman apoyarse en razones de tipo económico para no contratar mujeres?
Hay estudios de rentabilidad de género, que demuestran que las organizaciones con mayor nivel de diversidad y paridad de género tienen mejores resultados económicos. Supone un enriquecimiento de la organización, porque se introduce otro estilo de liderazgo, más colaborativo y cooperativo. Los hombres, en general, han interiorizado más la diversidad por nacionalidades y cultural y, cuando se refiere a género, tienen más dudas. En las grandes empresas vemos ya un cambio. Un estudio refleja que, en el caso de los grupos que integran el Ibex 35, la presencia de mujeres en los consejos ha pasado del 10,56 por ciento al 20,3 por ciento desde 2010. Hay casos destacables, como los de Abertis, que ha alcanzado un 46 por ciento de representación femenina en su consejo, o Santander, que tiene un 40 por ciento y está presidido por una mujer, Ana Patricia Botín.
¿Cuál es la presencia de mujeres en cargos de responsabilidad en la Comunitat y en qué posición estamos respecto al resto de España?
Uno de los problemas fundamentales es que no hay estadísticas adecuadas segmentadas por género, porque para establecer medidas concretas y efectivas, necesitamos conocer dónde estamos. Las estadísticas son muy genéricas y, cuando empezamos a entrar en niveles más concretos, los datos empiezan a escasear. Sería importante disponer de datos rigurosos a nivel estatal y de las comunidades autónomas, para poder conocer la realidad de cada territorio, porque hay muchas diferencias entre unos y otros.
La Generalitat Valenciana cuenta con una Conselleria de Igualdad, dirigida por la vicepresidenta, Mónica Oltra. ¿Se ha traducido en una mejora real de este tipo de políticas en empresas e instituciones?
Tenemos una excelente relación con la Conselleria y hemos planteado este tema en varias ocasiones. Hay mucha sensibilidad y se está viendo cómo enfocarlo, analizando alternativas, pero no se han adoptado aún medidas concretas. Un paso muy importante es que el Consell ha aplicado la paridad en su estructura, predicando con el ejemplo, y se ha pedido que todas las consellerias hagan un esfuerzo dentro de su ámbito competencial para tratar temas de diversidad e igualdad de género y que en todos los proyectos haya informes de impacto. Es importante que desde el sector público y el ámbito político la aplicación de la perspectiva de género sea una realidad.
También están ganando peso en las organizaciones empresariales de la Comunitat. ¿Cómo se trabaja desde Evap para avanzar en este ámbito?
La reorientación de la Confederación Empresarial Valenciana (CEV) como patronal de ámbito autonómico abre una oportunidad, pero la tenemos, ante todo, porque su presidente, Salvador Navarro, ha hecho una gran apuesta por evolucionar hacia la igualdad de género. En la última renovación de la junta directiva, se pasó de cinco a 12 mujeres, incrementando su peso del 11 al 22 por ciento del total, y su compromiso es que sigan creciendo en presencia en los órganos de gobierno de la entidad. También en el caso del Instituto Valenciano para el Estudio de la Empresa Familiar (Ivefa), se ha pasado de una a cinco mujeres en la junta directiva, de un total de 15 puestos. Sin embargo, en el ámbito nacional, en la CEOE, no está interiorizada la perspectiva de género y la presencia de mujeres es muy limitada. No hay un compromiso. Es una organización muy compleja y la única forma de que evolucione es que las organizaciones territoriales lo vayan cambiando desde abajo. Poco a poco, estamos logrando avances.
¿No tiene la sensación de que, aunque la mujer está cada vez más presente en los puestos de responsabilidad, los hombres tienen la capacidad de hacerse ver más?
Hay que visibilizar a las mujeres, que tienen mucho que aportar. Una labor previa es empoderar a las mujeres para que se presenten a los órganos de gobierno de sus asociaciones y colegios profesionales correspondientes, así como dentro de sus empresas y organizaciones. Pero es un problema que llega hasta a los medios de comunicación. Por ejemplo, en el mundo del deporte, se prioriza siempre el masculino. En las Olimpiadas de Brasil, lograron muchas más medallas las mujeres que los hombres, pero en la hemeroteca se puede comprobar que los grandes titulares se centran en las masculinas. Lo mismo se aplica al mundo empresarial. Tenemos que trabajar mucho en visibilizar, porque creemos que para que otras mujeres den el salto, es importante tener referentes. Cada vez tenemos más ejemplos de mujeres con una vida familiar y profesional plena. Uno de los proyectos que tenemos, con la Unió de Periodistes y su nueva presidenta, es crear bases de datos de mujeres expertas en diferentes ámbitos. Otra de las líneas abiertas este año es identificar convocatorias de premios a las que presentar candidatas, bien directamente por la asociación o apoyar a las mujeres que quieran presentarse o que pensemos que reúnen los requisitos, si es a título individual. Por ejemplo, hemos presentado, por primera vez, candidatas a los Premios Rey Jaime I, en varias de las categorías. Queremos cambiar la foto en todos los ámbitos; que se produzca un cambio real.
(Puede leer la entrevista completa y otras noticias, reportajes y análisis en la revista digital gratuita elEconomista Comunitat Valenciana).
