Social

El acuerdo de empresa evita conflictos en la ultraactividad

  • La legislación laboral en vigor permite aprobar pactos parciales sobre régimen de jornada o el salario base
Alfredo Aspra, socio del departamento laboral de CMS Albiñana y Suárez de Lezo. eE

"En la negociación colectiva de los convenios de empresa es recomendable que se establezcan cláusulas para regular el funcionamiento del incremento salarial durante el periodo de ultraactividad", puesto que se encuentra entre los acuerdos parciales reconocidos como posibles por la sentencia de la Audiencia Nacional de 24 de septiembre de 2015, que define cuales son las cláusulas que únicamente pueden ser objeto de regulación en un convenio estatutario.

"Este es un ejemplo de que la negociación colectiva ha cambiado radicalmente desde la reforma de 2012", ha señalado Alfredo Aspra, socio del Departamento Laboral de CMS Albiñana y Suárez de Lezo, en una jornada celebrada esta pasada semana en la sede de la firma de abogados en la que se han abordado las novedades legislativas en la negociación colectiva

La sentencia citada fundamenta sus criterios en el artículo 86.3 .2º del Estatuto de los Trabajadores (ET), que dispone que durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Regular aspectos relevantes

Señala el ponente, el magistrado Gallo Ramos, que "la finalidad de este precepto no es otra que evitar que la demora en las negociaciones de un nuevo Convenio haya de repercutir de forma negativa en el desarrollo de la vida de la empresa o, en su caso de las empresas integradas en el sector correspondiente, se forma que puedan negociarse con carácter prioritario aquellos aspectos en la que necesidad de una nueva regulación sea más acuciante".

Apoyándose en estos argumentos, Aspra explicó que no solo es posible establecer el funcionamiento del incremento salarial, sino también reglamentar la aplicación y funcionamiento durante dicho periodo de aspectos relevantes como el horario de trabajo, el régimen salarial, los beneficios sociales, las mejoras de acción protectora de la Seguridad Social -la incapacidad temporal- y otras muchos aspectos más. También será posible negociar, salvo pacto en contrario, otras materias que interese a las partes mantener más allá de la ultraactividad "para evitar la desarticulación, dispersión e incertidumbre", como es el caso del régimen de jornada, tiempo de trabajo, explicó el abogado.

Sin embargo, en este último caso, sobre el salario base, no será posible abordar asuntos como los complementos salariales o aspectos relacionados con el salario variable o los incrementos salariales.

De acuerdo con el artículo 84.2 del ET, que define los sujetos legitimados, Aspra señaló que en ocasiones existe prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el sectorial en materias fundamentales. Tal es el caso del modelo de negociación colectiva, decidiendo entre el alternativo o el excluyente, no acumulativo, tal y como se regula en el artículo 87.1 del ET.

También prima la determinación sobre si se deberá actuar por sección sindical o representación unitaria, evitando las e comisiones híbridas. Se podrá designar al comité intercentros, si está facultado para negociar un convenio colectivo. Y con respecto a la representatividad, se puede aplicar el principio de correspondencia. De esta forma, si se negocia a nivel de sección sindical, la representatividad deberá ser proporcional al número de representantes.

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