La baja, forma coloquial con la que se conoce a lo que la Seguridad Social en realidad denomina incapacidad temporal, es un derecho de todos los trabajadores que contraen enfermedades o sufren accidentes y lesiones en todo tipo de situaciones, ya sea relacionada o no de forma directa con su puesto de trabajo. Pero en algunas situaciones este derecho colisiona con los intereses de la empresa o incluso los perjudica.
Aunque parezca extraño, las empresas tienen derecho a despedir a sus trabajadores cuando están de baja...pero solo en casos muy concretos. Así, la normativa protege el derecho de los trabajadores a estar de baja y a cobrar mientras tanto y, a la vez, también protege a las empresas cuando estos empleados perjudican de forma flagrante a la empresa con una baja que se consigue de forma completamente ilegal.
Esto se debe a que, junto a la obligación de las empresas de respetar al trabajador y de garantizar su bienestar físico y mental, los trabajadores también tienen una obligación en paralelo: no conseguir la baja de forma ilegal (exagerando o inventándose dolencias) ni usar la baja para trabajar para otra empresa o irse de vacaciones si esa actividad es incompatible con la propia baja.
La clave la tiene el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 54 (lo puede consultar en este enlace) regula el despido disciplinario, una herramienta a disposición de las empresas cuando consideran que un trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave y culpable. En lo que respecta a las bajas y a los casos en los que se consiguen de forma fraudulenta o con perjuicio para la empresa, existen tres supuestos claros:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
Cómo debe comunicar el despido la empresa
Aunque nos encontramos en un contexto en el que la empresa se siente perjudicada, no se puede tomar la decisión de forma abrupta y todo debe seguir un proceso marcado por la normativa. El objetivo último de este procedimiento es proteger al trabajador, darle derecho a defenderse y, por encima de todo, no vulnerar sus derechos.
De acuerdo con la información del Estatuto de los Trabajadores, el despido se debe comunicar el empleado de forma escrita. En esa carta de despido han de aparecer "los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos", aunque si el convenio colectivo incluye exigencias adicionales también se han de respetar y cumplir.
Es importante resaltar que la empresa solo podrá despedir al trabajador de forma disciplinaria por motivos y hechos sucedidos con un máximo de seis meses de antelación y siempre en el plazo máximo de dos meses desde que se tenga conocimiento de esos hechos, actitudes o comportamientos del trabajador.
Si el empleado es miembro de la delegación sindical o forma parte de la representación legal de los trabajadores la empresa debe cumplir ciertos requisitos adicionales. En el primer caso, el empresario está obligado a "dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato", mientras que en el segundo se ha de abrir un expediente contradictorio en el que "serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese".
El trabajador puede recurrir el despido
Por supuesto, el trabajador tiene garantizado el derecho de recurrir ese despido disciplinario que propone la empresa. Tiene un plazo de 20 días hábiles para convocar un acto de conciliación con la empresa. De ese acto puede salir un acuerdo o no (de hecho está permitido que cualquiera de las partes se ausente), pero no será la última opción del empleado en caso negativo.
El trabajador también puede elevar un recurso ante el Juzgado de lo Social, el primero que dictaminará si el despido es procedente, nulo o improcedente. Si este juzgado da la razón a la empresa, el empleado puede seguir agotando vías: primero en el Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma y después en el Tribunal Supremo.
Es habitual que en estas dos últimas instancias se dé la razón al trabajador y se corrijan sentencias elaboradas por tribunales que se encuentran por debajo en la jerarquía judicial, por lo que un 'no' en esas primeras instancias no siempre es definitivo.