Hace poco, en una reunión con una familia empresaria, el fundador -a sus 76 años- nos confesó con honestidad brutal: "No sé quién llevará esto cuando yo no esté. Pero tampoco quiero pensarlo". Su empresa da empleo a decenas de personas, factura varios millones de euros y lleva casi cuatro décadas operando con éxito. Pero no tiene ningún plan de sucesión. Nada. Como él, miles de empresarios en España están retrasando una decisión que, cuanto más se pospone, más peligrosa se vuelve.
España es un país de pymes. Representan más del 99% del tejido empresarial y, en su mayoría, son empresas familiares. Esta estructura, pilar económico durante décadas, enfrenta hoy a una doble tormenta: incertidumbre macroeconómica global y una legislación cada vez más exigente, y una alarmante falta de preparación para el relevo generacional.
Desde nuestra experiencia profesional -centrada en el ámbito societario y los protocolos de sucesión- vemos con frecuencia cómo esta combinación de factores está precipitando situaciones críticas. La sucesión empresarial, que debería ser un proceso planificado y estratégico, se está convirtiendo en una urgencia forzada por el agotamiento del fundador, una enfermedad inesperada o incluso la insolvencia.
Un relevo que llega tarde
En nuestra experiencia, la mayoría de fundadores evitan estas conversaciones hasta que es demasiado tarde. En muchas empresas familiares, el relevo se ha postergado durante años: por tradición, miedo al conflicto o por una visión patrimonialista del fundador, que se resiste a soltar el control. El resultado es que no existe un protocolo de sucesión o, si existe, no se aplica.
Hoy, muchas familias empresarias están atrapadas entre preservar el legado y no poder sostenerlo. Hemos asesorado numerosos casos en los que la falta de planificación ha desembocado en concursos de acreedores o ventas forzadas a precios ridículos.
¿Tienes un plan de sucesión?
Si eres empresario y estás leyendo esto, permítenos hacerte una pregunta directa: ¿sabes quién dirigirá tu empresa dentro de 10 años? ¿Está preparada esa persona? ¿Existe un plan por escrito?
En nuestra opinión, tres errores estructurales se repiten una y otra vez:
Falta de planificación patrimonial y societaria. Muchas pymes funcionan como extensiones personales del fundador. Las estructuras son confusas, no hay pactos parasociales y los bienes personales y empresariales están entremezclados. Cuando llega el momento de traspasar, surgen bloqueos por todas partes.
Ausencia de profesionalización de los sucesores. El relevo no puede ser un privilegio hereditario. Debe ser el resultado de una preparación real. Sin formación, sin liderazgo, sin legitimidad, el relevo no asegura continuidad, sino ruptura.
Conflictos familiares invisibilizados. Se evita hablar de ellos, pero no desaparecen. Al contrario, se enquistan y estallan cuando llegan las dificultades económicas. Las consecuencias: división, deterioro empresarial o liquidación.
Un entorno que no perdona
A estos fallos internos se suma un contexto externo cada vez más exigente. La inflación, la inestabilidad geopolítica, el endurecimiento del crédito y una normativa fiscal, laboral y medioambiental compleja ponen a prueba a las pymes. Sin una estructura sólida ni sucesores preparados, cualquier sacudida externa puede hundir la empresa. Y lo está haciendo.
La sucesión empresarial ya no puede verse como algo lejano o secundario. Es una necesidad urgente. No se trata solo de traspasar una empresa, sino de rediseñarla: definir quién lidera, cómo lo hace, qué papel juegan los familiares y cuál es el verdadero proyecto de futuro.
Cambio o cierre
En este escenario, aplazar decisiones ya no es una opción. Muchas empresas están reaccionando a tiempo: se profesionalizan, incorporan consejeros independientes o se preparan para vender a terceros si no hay relevo familiar. Pero otras lo dejan para cuando ya es demasiado tarde.
Porque sí, la sucesión también puede ser una venta, pero es necesario haber desarrollado antes un protocolo que contemple esta posibilidad y preparar la empresa para que resulte atractiva al mercado. Y solo es posible si se afronta con planificación.
¿Estamos preparados?
La respuesta corta es no. La mayoría de pymes no están listas para un relevo generacional ordenado, y muchas ni siquiera son conscientes de ello. En un entorno tan volátil, esta carencia es una amenaza real para miles de negocios.
Desde nuestro despacho insistimos en la necesidad de dotarse de un protocolo de sucesión, no como una formalidad, sino como una herramienta de planificación estratégica. Este debe integrar aspectos jurídicos (pactos de socios, testamentos, estructuras societarias), empresariales (plan de transición, formación de sucesores, nuevo gobierno corporativo) y financieros. Además, debe revisarse y actualizarse regularmente.
En conclusión
La sucesión en la empresa familiar no puede seguir siendo un tema tabú. Hoy, más que nunca, es una cuestión de responsabilidad. Y de supervivencia. Perder una pyme no significa solo cerrar una empresa: significa perder empleos, conocimiento, estabilidad y un legado que, con previsión, podría haber perdurado.
La sucesión no se improvisa. O la planificas o lo arriesgas todo.
Las administraciones también deben actuar
Creemos firmemente que las Administraciones Públicas deben implicarse más. No con subvenciones puntuales, sino con incentivos fiscales reales y programas efectivos de asesoramiento para empresas familiares. La continuidad del tejido empresarial no puede depender únicamente de la iniciativa privada.