Bilbao
Vivimos en estos últimos tiempos, momentos de éxito para las mujeres, inalcanzables hace unos años, especialmente por ocurrir en mundos particularmente masculinos, ámbitos que se les negaba y a los que no aspiraban. Las mujeres están entrando con fuerza y lo están haciendo con profesionalidad y excelencia, con resultados.
En el ámbito de la alta dirección, su presencia en las grandes empresas cotizadas ha crecido del 16% al 23% en los últimos 5 años, un incremento del 44%, un esfuerzo que está dando sus frutos.
En educación, teniendo en cuenta que más del 60% de las egresadas son mujeres, incluso en las disciplinas técnicas, donde la representación de la mujer es menor, el rendimiento académico es extraordinario. En Ciencias Matemáticas y Estadística la tasa de rendimiento de las mujeres es del 73,5% frente al 70,9% de los hombres; en Informática 71,6% frente a 69,2%. Pero en Ingeniería, carrera en la que la que participan solo un 32% de mujeres, su rendimiento es del 71,7%, 6,6 puntos porcentuales por encima de sus homólogos masculinos.
Por finalizar el examen, en el mundo del emprendimiento, donde lamentablemente su representatividad sigue siendo escasa, las startups lideradas por mujeres generan un 10% más de ingresos, con una tasa de fracaso un 27% menor que las fundadas por hombres.
Todos estos datos desafían la noción estereotípica de que las mujeres son menos arriesgadas, más cautelosas o menos comprometidas, tanto con su desarrollo profesional como en sus proyectos empresariales. Cuando disponen de la oportunidad, la aprovechan.
Además, los resultados empresariales de aquellas empresas que incorporan a la mujer de manera decidida y equilibrada superan a los de las empresas menos igualitarias, son más competitivas en incremento de facturación, empleo, rentabilidad e innovación. No lo digo yo, lo dicen múltiples estudios, incluido el de la SPRI recientemente publicado para empresas vascas.
¿Cómo es posible entonces que las empresas industriales muestren tantas dificultades para conseguir un mayor equilibrio de género?
Puede haber múltiples razones, pero desde mi punto de vista hay dos especialmente relevantes. La primera, los estereotipos culturales de género que son difíciles de romper y que limitan el progreso de la mujer hacia puestos de responsabilidad y la segunda razón, la escasa dedicación de medios, herramientas, procesos, sistemas, métricas, análisis, que trabajen de manera focalizada en conseguir atraer y retener a más mujeres.
Los estereotipos nos llevan a asignar inconscientemente unas competencias sobre entendidas y un rol a un sexo y al otro
El mundo que nos ha precedido, -patriarcal, con liderazgos individualistas, jerárquicos, opacos, rígidos y reacios al cambio-, y con modelos sociales que fragmentaron el reparto de tareas, ha beneficiado claramente al hombre en su lucha por el poder económico. Y estas normas a veces involuntarias o inconscientes, están aún en el imaginario de todos y son difíciles de modificar.
Estos factores culturales, sociales, educacionales, estereotipos que tenemos todos, tanto hombres como mujeres, nos llevan a asignar, de manera inconsciente, un rol determinado o unas competencias sobre entendidas, a un sexo y al otro. Asignamos el rol y las capacidades de líder a un hombre en mayor medida que a una mujer, y no nos damos ni cuenta.
Las redes informales de poder, son principalmente masculinas y excluyen, a veces sin ser conscientes, a la mujer por el hecho de serlo y hacen más exigente su proceso de promoción. Luchar contra estos sesgos es difícil, porque requiere tiempo y una educación y cultura más inclusiva y paritaria.
Sólo con la apuesta decidida de los líderes que dirigen en este momento las compañías, podremos avanzar más rápido, partiendo de un diagnóstico cultural que identifique los estereotipos existentes y la aplicación de principios y valores en diversidad, equidad e inclusión (DEI) a todas las plantillas. De todo esto hemos debatido en las jornadas Women in Industry que PWN Bilbao ha organizado, coincidiendo con la Bienal de Máquina Herramienta en el Bilbao Exhibition Centre.
Se hace necesario tomar el toro por los cuernos y dedicar recursos específicos para identificar talento femenino allá donde lo haya, e invertir en su desarrollo, como cualquier otro factor productivo escaso. La formación individualizada y el acompañamiento a lo largo de su carrera, con sponsors que se comprometan en su desarrollo profesional y personal, es vital.
Es necesario dedicar recursos para identificar talento femenino allá donde lo haya e invertir en su desarrollo
La atracción de talento femenino a la empresa requiere invertir en aspectos que la humanicen: empatía y preocupación por las personas, flexibilidad, conciliación compartida, nuevos estilos de liderazgo que incorporen la consideración y valoración de las capacidades de los equipos, la comunicación abierta, o la adaptación al cambio y al entorno, aspectos todos ellos donde la mujer puede jugar un papel decisivo e importante.
Los entornos sociales también están cambiando, aunque a ritmo lento. Las responsabilidades familiares continúan afectando de manera desproporcionada a las mujeres, el desequilibrio en la dedicación a las tareas de cuidados, el uso del tiempo, o la conciliación por parte de ambos sexos aún son razones principales para la renuncia de muchas mujeres a su progreso profesional. Aún así, será más fácil luchar por el cambio, si cada vez hay más mujeres en puestos de dirección que vayan transformando los entornos de trabajo en espacios igualitarios y respetuosos.
No queda otra que aparcar muchas de las limitaciones emocionales y personales que sufren muchas mujeres a la hora de aceptar puestos de responsabilidad, ser valientes y conquistar la igualdad efectiva siendo parte también del cambio, desde arriba.