Como es bien sabido, el art. 14 CE, ya reconoce que todas las personas son iguales ante la Ley. Por otra parte, el deber de no discriminación es un aspecto cualificado del derecho a la igualdad. Por su parte, del Derecho a la no discriminación se ocupan distintas normas en el ámbito internacional, destacando el Convenio 111 OIT sobre discriminación en el empleo y en la ocupación, y el Convenio número 156 de la OIT sobre trabajadores con responsabilidades familiares.
En el ámbito comunitario, destacamos las Directivas 2000/78/CE, sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación y 2006/54/CE , que imponen a todos los Estados miembros la obligación de respetar el principio de igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de ocupación, en aras a eliminar la discriminación en dichos ámbitos.
En el ámbito interno, el art. 4.2.c) ET , recoge ampliamente la prohibición de discriminación afirmando que todas las personas trabajadoras "en la relación de trabajo" tiene derecho a no sufrir discriminación alguna ya sea directa o indirecta en el acceso al empleo o una vez contratados "por razones de estado civil , edad dentro de los límites marcados por esta ley, (…)" . De esta manera, si se llegara a materializar la discriminación prohibida taxativamente por el legislador laboral, se producirá la nulidad del acto, disposición o conducta discriminatoria (art. 17.1 ET).
Ambos principios, el deber de trato igual y el deber de no discriminar, se erigen en principios informadores del ordenamiento jurídico según el artículo 4.3 LITND.En el ámbito concreto de la LITND, se recoge el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el art. 4 Ley 15/2022 contempla la definición y alcance de este derecho recogiendo la rotunda prohibición de toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad.
Por otra parte, en cuanto a la discriminación por asociación, se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, (..).
En este sentido, el art. 6.2 de la Ley 15/2022, dice que se debe entender que existe discriminación por asociación "…cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas previstas en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, es objeto de un trato discriminatorio (Apartado a); por otra parte, la discriminación por parentesco no esta expresamente recogida en la Ley 15/2022, pero si lo está en la norma adjetiva (art. 8.12 LISOS), que se refiere a los vínculos del trabajador con otros trabajadores de la empresa.
Sobre esta cuestión se pronuncia la reciente STSJ num. 660/2024 de 8 febrero (Rec. Suplic. 6817/2023) que tuvo como origen la demanda sobre Tutela de derechos fundamentales presentada por un trabajador de la empresa EUROMACLEAN que resolvió en la instancia sobre el despido del trabajador declarando la improcedencia del mismo con los efectos legales a dicha declaración.
La empresa despidió el 4 de enero de 2022 al trabajador de manera disciplinaria al considerar que había incumplido gravemente sus obligaciones contractuales al apreciarse una disminución continuada en el rendimiento de trabajo normal. El trabajador presta sus servicios como limpiador de los trenes del AVE en la estación de Sants; la Jefa de la Cuadrilla del trabajador es Amalia (su pareja) que había demandado a la empresa.Previamente al despido, la empresa había preguntado a Amalia, qué trabajador de la cuadrilla no hacía bien su trabajo, pero no identificó a nadie.Tanto el trabajador despedido como Amalia son afilados a C.G.T., condición conocida por la empresa.
En los siguientes meses, la empresa procedió a despedir a varios trabajadores de CGT y de otros sindicatos de la empresa.Ante el pronunciamiento de instancia que hemos indicado anteriormente, improcedencia, el trabajador presenta recurso de suplicación, alegando, entre otros motivos la infracción de normas sustantivas y de jurisprudencia al considerar que había una causa de nulidad por discriminación por asociación y/o parentesco.
El STJ Cataluña separa las dos causas de nulidad, puesto que como hemos indicado más arriba responden a elementos y circunstancias distintas. Por tanto, por lo que respecta a la discriminación por asociación, el recurrente defiende que "resulta contrario al art. 24 CE en su vertiente de garantía de indemnidad ya que constituye una represalia por el ejercicio de un derecho laboral de su pareja consistente en no haber identificado, tras ser requerida por la empresa, a la persona responsable de unos déficits en la limpieza de un tren que determinaron una penalización por parte de la empresa cliente". Sin embargo, no puede prosperar el motivo, puesto que no la conducta de la trabajadora no quedaba amparada por la garantía de indemnidad, "ni por tanto podemos apreciar que mereciese una tutela que pueda hacerse extensiva a su pareja y recurrente".
Sin embargo, si considera el TSJ Cataluña que sí se ha producido una discriminación por parentesco, partiendo del art. 14 CE, y examinando la copiosa jurisprudencia constitucional y de la jurisdicción ordinaria según la cual a quien alega discriminación por parentesco (o por cualquier otra causa) debe aportar indicio de la producción de una lesión del derecho fundamental, invirtiéndose así la carga de la prueba.
El TSJ advierte que dicho indicio puesto que concurre un ánimo represaliador oculto en la decisión empresarial al negarse Amalia a señalar a ninguno de sus subordinados. Al no acreditar la empresa que su actuación obedeció realmente a causas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, se debía haber calificado el despido de nulo, y no de improcedente, por lo que anula la sentencia de instancia.
Resulta muy interesante su lectura por la ingente doctrina que refleja en ella y la interesante delimitación de conceptos.
Doctora en Derecho, técnico superior en Prevención de Riesgos Laborales y docente en la URJC. Of counsel de Human&Law.
