Madrid
La conformación de un nuevo gobierno de carácter progresista anuncia novedades importantes en el ámbito de la legislación laboral que, por su impacto en la economía de la empresa, está inquietando a los pequeños empresarios. Estos ven con preocupación las promesas y anuncios de nuevas medidas de conciliación familiar y laboral cuya aplicación y gestión, en plantillas pequeñas pueden suponer un verdadero quebradero de cabeza.
Pero el empresario no tiene que ver estas medidas como una inconveniente o un incordio en la gestión empresarial, sino que también tiene algunos derechos que le conviene recordar, como los siguientes.
Suspensión del pago del salario
Durante el tiempo que dure la suspensión del contrato de trabajo, por un permiso de maternidad o paternidad, la trabajadora o el trabajador cobran una prestación por nacimiento y cuidado de menor. Esta prestación la paga directamente el INSS, por lo que la empresa deja de abonar los salarios, aunque tiene que seguir pagando los seguros sociales, los cuales pueden ser bonificados en determinados casos, con lo cual el ahorro económico de la empresa aún es mayor.
Comunicación de los periodos de disfrute de los permisos de paternidad y maternidad
Al finalizar las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, el empresario tiene derecho a ser informado, con una antelación mínima de 15 días, de los periodos en que los progenitores realizarán la suspensión de sus contratos en las siguientes 10 semanas. Esta suspensión podrá realizarse a jornada completa o a jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.
Derecho a limitar el disfrute simultaneo de los permisos por nacimiento y cuidado de menor
Si los dos progenitores trabajan en la misma empresa, la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo de los permisos de paternidad y maternidad, de las 10 semanas restantes de las seis obligatorias después del nacimiento. La limitación deberá ser por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Bonificación en la cotización de los seguros sociales de la trabajadora o trabajador sustituido y del sustituto en determinados supuestos
Siempre y cuando se cumplan determinados requisitos para ser beneficiario (no haber sido inhabilitado para obtener subvenciones y ayudas públicas y para gozar de beneficios e incentivos de la Seguridad Social, o encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones con la Seguridad Social) el empresario podrá bonificar las cuotas de la Seguridad Social de la trabajadora o trabajador que tenga suspendido su contrato por un nacimiento o cuidado de un menor, así como de la persona que realiza su sustitución.
Bonificaciones en los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en determinados supuestos
Estas bonificaciones son aplicables a contratos celebrados con jóvenes desempleados menores de 30 años que sustituyen a trabajadores que estén percibiendo prestaciones de Seguridad Social por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural y por nacimiento y cuidado del menor o ejercicio corresponsable del cuidado de menor lactante. También se aplican a contratos que sustituyen a trabajadores autónomos o socios de cooperativas en situaciones similares.
Bonificaciones en la cotización de las personas trabajadoras sustituidas
Durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o la menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. Estas bonificaciones se aplican tanto a trabajadores por cuenta ajena como a socios de cooperativas en ciertos casos.
Por tanto, la empresa debe adaptarse a esta nueva realidad y dejar de resistirse o luchar contra unos nuevos derechos laborales que avanzan de forma imparable y que, entendiéndolos y asumiéndolos como propios, ayudarán a maximizar beneficios económicos y organizativos, incrementando también la productividad y el buen clima laboral.
