Opinion legal

¿Qué consecuencias tiene no contar con un Plan de Igualdad en mi empresa?

Foto: Archivo.

Hace poco se cumplió el plazo para que todas las empresas de 50 o más trabajadores acrediten tener en funcionamiento su propio Plan de Igualdad. A pesar de que ésta es una obligación que ya fue fijada por el legislador hace 3 años, por medio del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, lo cierto es que muchas organizaciones todavía no han cumplido con esta obligación legal.

El plazo para implantar el plan de igualdad que finalizó el pasado 7 de marzo de 2022 se refiere a empresas con más de 50 trabajadores, pero aquellas con más de 100 trabajadores hubieron de tenerlo aprobado a 7 de marzo de 2021, y las de más de 150 trabajadores hasta 250, debieron de haberlo implantado a 7 de marzo de 2020.

Contar con un Plan de Igualdad en empresas con plantillas de 50 o más trabajadores es una obligación legal, cuyo incumplimiento es fácilmente detectable por parte de la Inspección de trabajo al establecerse una obligación de registro de dichos Planes. No contar con Plan de Igualdad se considera una infracción grave, que acarrea sanciones cuyo importe se sitúa en una horquilla que va desde los 750 euros a los 7.500 euros si se trata del primer incumplimiento detectado, y que en caso de incumplir el requerimiento de la Inspección escala a la banda de los 7.501 euros a los 225.018 euros.

Por lo anterior, si su empresa cuenta con 50 o más trabajadores y no tiene aún Plan de Igualdad, es necesario que se ponga en marcha y solvente esta situación irregular. A continuación le proporcionamos algunas indicaciones básicas que pueden serle de utilidad para valorar el alcance y la complejidad de todo el procedimiento:

1. Debe de identificar a su interlocutor en el proceso de negociación del Plan de Igualdad. Si cuenta con representantes de las personas trabajadoras en su empresa, deberá acudir a éstos. En caso contrario ha de dirigirse a los sindicatos más representativos de su sector de actividad, para que designen interlocutores.

2. Lo primero que ha de abordarse en la negociación del plan es el llamado "Diagnóstico de situación", un documento en el que se analiza la situación de su empresa en diferentes aspectos desde la perspectiva de igualdad, a saber: selección y contratación, clasificación del personal, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual.

El Diagnóstico constituye la base sobre la que se construye finalmente el Plan, y ha de identificar puntos fuertes y áreas de mejora que permitan adoptar medidas correctoras durante la vigencia del mismo.

3. Dentro de diagnóstico, ha de realizarse la llamada "Auditoría Retributiva", que a tal efecto y conforme a lo que dispone la normativa tiene por objetivo "comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

La auditoría retributiva se realiza con base en los datos que se extraen del Registro Retributivo con el que han de contar todas las empresas, incluyendo a las de menos de 50 empleados que no están obligadas a contar con Plan de Igualdad.

El Registro Retributivo, que ha de incluir al personal directivo y altos cargos, tiene por objeto, conforme a la regulación legal "garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados".

Se debe reflejar desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. "A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción", dice la normativa.

4. Una vez que se ha fijado el contenido del informe de diagnóstico, la negociación del Plan de Igualdad tiene por objeto arbitrar las llamadas "medidas correctoras" que como su nombre indica están dedicadas a eliminar cualquier situación de discriminación por razón de sexto, e impulsar acciones que promuevan la igualdad.

La ley define el Plan de Igualdad como el "conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo".

Estas medidas correctoras se fijan por áreas de actuación, las mismas que se identifican en el Diagnóstico si se observa alguna desviación, debiendo concretarse indicadores de cumplimiento, responsables de su implantación y plazos de control. El Plan ha de identificar asimismo su duración, máxima de cuatro años, debiendo revisarse a lo largo de su vigencia, como mínimo una evaluación intermedia y otra final, y siempre que se produzcan situaciones que alteren la estructura de plantilla o societaria de manera importante.

5. Una vez aprobado el Plan de Igualdad, ha de procederse a su Registro ante la Autoridad Laboral competente, que realizará un análisis de legalidad del mismo, pudiendo requerir a las partes para que realicen modificaciones en el Plan a fin de adecuarlo a la normativa.

Como puede observarse, el proceso en su conjunto tiene una innegable complejidad técnica y requiere de la aportación de tiempo y recursos por parte de la empresa, además el tiempo necesario para la constitución de las diferentes partes y la negociación de contenidos suele prolongarse varios meses. Por ello, es muy importante reiterar la necesidad de iniciar este proceso a la mayor brevedad, con el fin de evitar cuantiosas sanciones.

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