Con la derogación de la letra d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el gobierno pone en marcha la llamada "contrarreforma". Pese a ser una causa de despido poco utilizada por la inmensa mayoría de las empresas, es cierto, que tanto la sentencia del TC de octubre de 2019 como las manifestaciones del gobierno en iniciar las medidas laborales derogando tal artículo, han dado una relevancia inusitada a dicho precepto.
Hay que realizar una observación respecto al absentismo, ya que como causa de despido objetivo ni supone una novedad, ni mucho menos se introdujo en la reforma laboral de 2012. El absentismo viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores desde su origen allá por 1980, es decir, esta norma llevaba vigente cuarenta años, por lo que, a nuestro entender, ni por el uso que se ha hecho de ella ni por el periodo de vigencia de la misma creemos justificada la extraordinaria y urgente necesidad de la que hecho uso el ejecutivo.
La reforma de 2012 lo que hizo fue eliminar el requisito del índice global de absentismo de la plantilla, condicionando el motivo de despido, exclusivamente, al absentismo del propio trabajador en diferentes cómputos y periodos, para asegurar que dicho absentismo era reiterado.
¿Y ahora qué? Pues ahora todo, todo lo que hemos venido comentando desde Novit Legal, cobra mucha más relevancia, si cabe. Las herramientas en la gestión del absentismo han de tener especial protagonismo en las empresas, ya que como pusimos de manifiesto, nos tenemos que concienciar del impacto que causa el absentismo en nuestras organizaciones, a nivel humano y a nivel productivo, llegando a alcanzar cifras económicas realmente importantes.
Desde nuestro punto de vista, hay que poner el foco en la prevención del absentismo para tratar de reducir el mismo, más que en las medidas punitivas, que a la postre, no lo evitan.
No obstante, todo aquel absentismo injustificado continúa siendo susceptible de ser sancionado tal como regulan la inmensa mayoría de los convenios colectivos, así como el Estatuto de los Trabajadores, contemplándolo como causa de despido disciplinario.
¿Y ahora qué? Se nos plantean algunos interrogantes después de adoptar esta medida, como qué va a suceder con los procedimientos iniciados al amparo del artículo 52.d con anterioridad a la derogación si no existe ya la norma en la que se amparan, o qué repercusión económica puede suponer esta medida para las empresas. Son cuestiones que en cualquier caso requerirán paciencia, puesto que habrá que esperar a ver cómo se manifiestan los Juzgados y Tribunales de lo social para respondernos a la primera cuestión y esperar a ver las cifras definitivas de absentismo una vez finalice el presente ejercicios próximos meses, para conocer el alcance y la significativa o no repercusión de la eliminación del absentismo justificado como causa de despido objetivo.
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