Lo deseable de un cambio en el modelo productivo español es que se impulse una senda de crecimiento de la productividad y de la competitividad que no sacrifique el empleo.
En el mundo desarrollado de nuestros días, este deseo va de la mano del círculo virtuoso que se establece entre el capital tecnológico y el capital humano -por cierto, los dos déficits de capital de la economía española, según la OCDE y los expertos que lo han estudiado-, porque es el pleno aprovechamiento del capital humano en el proceso productivo lo que favorece rendimientos crecientes en la actividad y un impacto cada vez más positivo sobre la evolución y la acumulación de capital tecnológico y, de este modo, la mejora continua de la competitividad.
Lo anterior exige, entre otras cosas, un mercado laboral más estable. La razón es sencilla: aunque una parte del proceso es formación y educación continua, otra, probablemente la más importante, según nos dijo hace unos años el gran pope del capital humano, el profesor Gary Becker, se produce en la propia actividad productiva, de modo que el incentivo de la mejora continua del puesto de trabajo sea su propia conservación (recordemos el celebérrimo learning by doing) y un mejor salario.
Sin embargo, no parece que en España ocurra así, porque, en lo tocante a mercado de trabajo y modelo productivo, es como un kamikaze de carretera. El 20% de paro, una temporalidad cercana al 30% y una media de 60 meses para conseguir un contrato indefinido que no tiene por qué asociarse al mismo puesto de trabajo, dan idea de la inestabilidad del modelo y de lo desnortados que andan los incentivos.
Los ajustes en España son drásticos por la vía de la cantidad de trabajo contratado, con un ciclo negativo laboral mucho más extenso que el resto de la economía -el empleo neto se crea cuando la tasa de crecimiento del PIB es por lo menos del 2%-.
Acceso al mercado laboral de los jóvenes
Lo peor es que el ajuste se hace dejando en paro a casi el 40% de la población activa menor de 30 años que, a priori, es la que está dotada con mejor capital humano de carácter formativo -al menos por el número de años que están en el sistema educativo-.
En la situación actual, desde las casas de sus padres, estas cohortes ven cómo se diluye ese activo, con cargo a unos elevados costes educativos -sin retorno productivo- en los que han incurrido previamente tanto las familias como las administraciones públicas.
Sin duda, a ello contribuye la existencia de un contrato de trabajo sin costes de salida, que es el primero que desaparece y que afecta a quien lleva menos en el mercado. Parafraseando a Camilo José Cela, en España quien resiste, gana. También en el mercado de trabajo, porque el tiempo abre un mundo de cuasi-rentas de salida (entiéndanse, derechos devengados en forma de rentas futuribles) a través de contratos indefinidos que pueden ir más allá de los mil días de indemnización -los más altos de la zona euro-.
Las cuasi-rentas
Son tan importantes para el trabajador y para el empresario que el primero se acomoda en su inmovilidad -si se mueve se queda sin cuasi-rentas, con una probabilidad muy alta de quedarse en precario-, y el segundo hace el ajuste con trabajadores temporales, porque el despido resulta el más cómodo del mundo industrializado.
El resultado es que, para un mismo puesto de trabajo, solamente si la diferencia de productividad esperada favorable al trabajador temporal en relación con el trabajador indefinido es superior a la suma de las cuasi-rentas de salida de un trabajador indefinido, el empresario decidirá deshacerse del trabajador indefinido.
Más allá de lo desigual e injusto para los trabajadores que están más en precario, también lo es para el sistema productivo español, que ha creado una estructura de incentivos perversos, en la que no se prima de forma meridiana las ganancias de productividad como mecanismo de estabilización y mejora laboral.
Si, además, el ajuste se hace por encima de la temporalidad contratada, se puede observar cómo dos empresarios del mismo sector, uno ineficiente y otro eficiente -este no es un asunto menor desde el punto de vista del crecimiento económico-, soportarían la incertidumbre de la judicialización, si bien uno por causas objetivas y un coste de salida por trabajador de 20 días, mientras que el eficiente estaría haciendo un despido arbitrario, penalizado con 45 días por año trabajado, simplemente porque sus cuentas de explotación no son tan deprimentes como las del otro.
En todo esto, no hay que olvidarse de que hay muy poco margen para hacer el ajuste por la vía del precio. Según los datos del Banco de España, durante todo el año 2007 -estallido de la crisis de las hipotecas subprime- y hasta el cuarto trimestre de 2009 -o sea, anteayer- la remuneración por asalariad creció en España -con deflación, lo de nominal y real es el chiste- no sólo por encima de la zona euro, sino que en 2008 y en 2009 las tasas de variación españolas duplicaban a las medias de países euro, mientras que el paro se disparaba.
Y no hay que engañarse: las variaciones de productividad son como el colesterol, lo hay malo y bueno. El aumento de la productividad por simple aumento del desempleo no es del bueno. Más de la apariencia, pone en un brete las posibilidades de crecimiento económico futuro al dejar improductivo y durante mucho tiempo buena parte del capital humano de la economía.
Ajuste del coste laboral
Así las cosas, nos podemos preguntar si acaso se enfrentaría el problema del ajuste del mismo modo si todos los trabajadores de una empresa tuvieran el mismo tipo de contrato de trabajo y no fueran tan determinantes para el despido de unos y de otros las cuasi-rentas de salida.
Probablemente se abrirían paso nuevos mecanismos de supervivencia laboral conjunta, más orientados a ajustar el coste laboral por la vía del precio que por la vía de la cantidad. A ello se añade una negociación colectiva que generaliza categorías salariales más allá de las circunstancias concretas de cada empresa, por lo que se debería prever algún mecanismo de descolgamiento sobre la base de preservar el mayor empleo posible en situaciones especiales.
La pregunta ahora sería si ésa es la puerta de entrada de una deriva de salarios cada vez más bajos. En todo caso, las iniciativas empresariales en España que deberían ser favorecidas por los poderes públicos -a salvo el artículo 38 de la Constitución-, tendrían que ser solamente aquellas que mejoren o se ajusten al nivel de productividad obtenido por la fuerza laboral existente y, por lo menos, no debería facilitarse la creación de ejércitos de reserva laboral de baja productividad, con la coartada de la escasez de mano de obra en ciertos sectores.
Actuación futura
Lo que sí parece es que la solución a la dualización, con un contrato laboral del que se deriven derechos equivalentes para cualquier trabajador y hora trabajada, permitiría evaluar la salida del mercado por la productividad de cada uno. Además, el problema no se resolvería con un contrato con coste de salida creciente, porque los empresarios mantendrían los incentivos a contratos con el menor coste de salida, con lo que se mantendría una alta rotación de contratos de menor coste de salida, que no modificaría lo fundamental del problema actual.
No obstante todo lo anterior, no es fácil fijar el nivel de la cuasi-renta general de salida, que desde luego no debería ser el más alto de Europa, si se trata de estabilizar el empleo y no de destruirlo, encareciéndolo.
Lo que sí es cierto es que defender su existencia es un camino intermedio que aleja el despido libre -la libertad de salida en los mercados se reduce con barreras de salida, dinero en la democracia y judicialización en la dictadura-. También la arbitrariedad del empresario en cualquier despido se mitiga y se compensa con ella -al margen cualquier indemnización civil o sanción penal, llegado el caso, que derivara de un comportamiento abusivo no ajustado a derecho por parte del empresario-.
Por otra parte, no se trata de eliminar derechos, sino de unificarlos y eliminar, de paso, buena parte de la casuística que lleva a la judicialización de los ajustes y, con ello, a la incertidumbre de los costes de salida. Lo que es evidente es que un coste laboral más previsible hace que su contratación se flexibilice y se fomente.
Por último, lo que la legislación laboral actual en España no contempla es que se deba asegurar la responsabilidad directa de cada empresario frente al empleo, a través de un mecanismo que provisione las cuasi-rentas de salida establecidas legalmente, eliminando la discrecionalidad financiero-contable y judicial existente en la actualidad, bien con el modelo de Austria o no.
Es cierto que la medida introduciría costes al conjunto del sistema, como cualquier seguro obligatorio, pero evitaría comportamientos oportunistas por parte de empresarios ineficientes que afectan directamente a la renta futura de sus empleados y al conjunto de un sistema que hasta ahora se alimenta con fondos pagados a escote por todos.
Miguel Cuerdo Mir, profesor Titular de Economía Aplicada URJC.