El Covid-19 no va a desaparecer, y otros virus peligrosos pueden estar en camino. Esto significa que es hora de afrontar la cruda realidad: muchos de los efectos de la pandemia en nuestras economías y sociedades serán persistentes, incluso permanentes.
Algunos de estos cambios ya son evidentes. Hay menos demanda de los servicios restaurantes, hoteles, aerolíneas, materiales de construcción y grandes lugares de entretenimiento, y menos oportunidades de empleo en esos sectores e instalaciones. Hay más demanda de todo lo 'online', y de servicios de atención médica, infantil y domiciliaria. Por lo tanto, un número considerable de trabajadores tendrá que mudarse, y los nuevos integrantes de la fuerza laboral necesitarán una cualificación completamente nueva.
Los economistas tienden a asumir que cuando algo es necesario, sucederá, que "el mercado se encargará de ello". Los trabajadores reconocerán la necesidad de nuevas habilidades, según ese argumento. Los empleadores que se beneficien de una fuerza de trabajo que posea esas habilidades se esforzarán por enseñarlas.
La contribución de la educación y la capacitación al crecimiento económico, y a la sociedad en general, es mayor que su coste de adquisición
Esto es una ilusión. Los estudiantes actuales no saben cómo será la economía en el verano de 2022 cuando se gradúen de sus carreras. No sabe qué habilidades se requerirán de los profesionales de la salud en la era de la telemedicina y la secuenciación genómica.
Además, desconocen a dónde deben que ir para obtener la formación adecuada. Tienen limitaciones financieras. Habrán oído hablar de instituciones de pago de la llamada enseñanza superior que prometen enseñar a los estudiantes nuevas habilidades, pero no los colocan en posición de completar sus títulos, y mucho menos de encontrar un trabajo.
Por su parte, las empresas tienen una capacidad limitada para proporcionar formación en el trabajo, especialmente en tiempos como estos, en los que también están bajo presión financiera. Y tienen un incentivo limitado para hacerlo, porque los trabajadores, una vez capacitados, se marcharán. Los costes pueden ser compartidos pagando a los aprendices menos que a otros trabajadores de nivel inicial. Pero la remuneración en muchos trabajos de atención médica, atención domiciliaria y cuidado de ancianos, especialmente en los Estados Unidos, ya está en niveles mínimos.
En términos más generales, sabemos que las personas y las empresas, abandonadas a su suerte, invierten poco en capital humano. La contribución de la educación y la capacitación al crecimiento económico, y a la sociedad en general, es mayor que su coste de adquisición. Esta externalidad positiva no es algo que los trabajadores y las empresas, al decidir por sí mismos, tengan un incentivo adecuado para considerar.
Por consiguiente, el gobierno debe elaborar sus propios planes de capacitación. Lamentablemente, la experiencia en materia de capacitación del sector público es decepcionante.
El Consejo de Asesores Económicos de los Estados Unidos evaluó esos planes poco antes de la pandemia (que nadie previó) y determinó que no son muy eficaces para impartir conocimientos y mejorar las perspectivas de empleo. En general, cuanto más grande es el programa, peores son los resultados. Y este patrón no se limita a los EEUU: la experiencia con programas de readiestramiento a muy gran escala, como en la antigua Alemania Oriental en la década de 1990, es especialmente decepcionante.
Pero podemos aprender del fracaso de los programas anteriores. Sus registros revelan que la formación funciona mejor cuando está estrechamente relacionada con un trabajo u ocupación real. El diseño del programa e estudios debe estar marcado por las previsiones detalladas de los expertos sobre los tipos de trabajos que vienen y las habilidades que requerirán. Del mismo modo, la capacitación funciona mejor cuando las empresas y las industrias colaboran en el diseño de programas, porque los empleadores son una fuente de información sobre las habilidades que se necesitarán. En la etapa de implementación, la capacitación en el trabajo - en otras palabras, el aprendizaje - es esencial, y no sólo para los trabajos de menor capacitación. Aunque pensamos que los aprendices son maquinistas y fontaneros, cada vez tienen perfiles más complejos como asistentes de enfermería o empleados del sector asegurador.
En este sentido, Europa tiene una ventaja, debido a que los sindicatos son fuertes y pueden cooperar con las asociaciones de empleadores en la organización del aprendizaje, y porque los vínculos entre los trabajadores y las empresas son relativamente fuertes. En EEUU, el progreso será más difícil. El presidente Donald Trump promulgó una orden ejecutiva en 2017 por la que se establecía un grupo de trabajo para reformar la educación. Pero sus recomendaciones - eliminar los programas de formación duplicados y racionalizar la interacción entre la industria y el gobierno - fueron demasiado generales.
De hecho, las empresas estadounidenses están invirtiendo menos en formación hoy en día de lo que lo hicieron en el pasado, lo que refleja una menor permanencia en el trabajo. Imaginar que espontáneamente organizarán millones de cursos es una quimera.
Lo que se necesita es financiación. Dieciséis estados de EEUU proporcionan actualmente créditos a las empresas que ofrecen formación. El gobierno federal debería hacer lo mismo. Este crédito federal podría estructurarse en la línea del crédito fiscal para investigación y desarrollo. La formación, después de todo, es sólo desarrollo científico con otro nombre.
Finalmente, deberíamos financiar adecuadamente las escuelas y universidades técnicas y vocacionales. En los EEUU, por ejemplo esto significa programas de formación de dos años, que ofrezcan cursos de todo tipo, desde terapia ocupacional hasta diseño asistido por ordenador y con presupuestos mucho mayores de los que ahora podrían disponer.
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