La nueva exigencia de un registro sobre la jornada diaria de los trabajadores mantiene en vilo a las empresas, sobre todo a las pequeñas y medianas empresas. Para conocer a fondo las claves de la norma hablamos con Alfredo Aspra, socio responsable de área Laboral de Andersen Tax & Legal.
¿Es viable el control horario con la legislación aprobada?
Rotundamente sí. Ahora bien, que se hayan arbitrado nuevas medidas y mecanismos burocráticos para controlar de manera más eficiente la jornada de los trabajadores, en modo alguno se traducirá en la realización de jornadas laborales efectivas superiores a las que se vienen realizando hasta la fecha. Es más, las empresas deberán garantizar un registro de la jornada que incluya el horario diario de inicio y finalización de la misma para cada trabajador. Ahora bien, la norma no dispone que la totalidad del periodo de tiempo que transcurre entre dichos momentos pueda considerarse como tiempo de trabajo efectivo. Pensemos, por ejemplo en compañías donde los empleados cuentan con múltiples instalaciones deportivas, espacios de ocio y lugares de restauración donde permanecen diariamente.
El hecho de que deban existir registros de la jornada a disposición tanto de los empleados como de sus representantes legales y la propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social significará un mecanismo más de control para tratar de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada.
¿Es una medida precipitada para las empresas?
La prisa en general no suele ser buena consejera y desde luego la reforma acometida no se ajusta a los presupuestos o exigencias de extraordinaria y urgente necesidad. Dicho esto, no me atrevería a decir que la norma sea precipitada tecnológicamente hablando aunque hubiera sido deseable un desarrollo de la misma mucho más actualizado, coordinado y compenetrado con lo dispuesto en el artículo del 91 de la Ley Orgánica 3/2018, LODPGDD ("Derechos digitales en la negociación colectiva") e incluso respecto de aquellos aspectos relacionados con la normativa de protección de datos -por ejemplo, la posibilidad de utilizar la huella digital como un sistema posible de cumplir con la obligación de registro, etc.-. Además, la norma guarda silencio respecto de las modalidades de control horario, hasta el punto que siquiera facilita parámetros o criterios aplicables. Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera que fuera la fórmula de registro finalmente pactada o adoptada, es igualmente recomendable vincularla a mecanismos de control y verificación que acrediten la autenticidad de la información. La mayor parte de las empresas no cuentan actualmente con sistemas o mecanismos para garantizar el registro de la jornada en los términos establecidos en el nuevo apartado 9 del artículo del 34 del ET. Además, como se ha mencionado, la norma presenta ambigüedad en cuanto al contenido de la obligación.
¿Es preciso incluirla en la negociación colectiva?
Es recomendable, como justifican el Preámbulo de la Exposición de Motivos del RD-L 8/2019 y su expositivo V, garantizar el cumplimiento de los límites en materia de tiempo de trabajo, posibilitar el control del cumplimiento por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (IT) y crear un marco de seguridad jurídica para trabajadores y empresas, reconociendo el papel de la negociación colectiva. No obstante -probable o presumiblemente- la finalidad del Legislador, la regulación no exige su inclusión en la negociación colectiva.
¿Atenta contra la flexibilidad laboral??
La tecnología o la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar han potenciado el desarrollo de medidas como el trabajo a distancia o el teletrabajo, lo que ha supuesto cierta autonomía de cada empleado, que de repente, se ve condicionada y encorsetada por una medida propia de otros tiempos, con efectos aún por observar.
¿Servirá para reducir el número de horas extra o las horas no pagadas?
A priori este es el objetivo. Ahora, no todo el tiempo de presencia se puede considerar tiempo efectivo de trabajo. Luego, la nueva obligación del registro diario de la jornada no reducirá necesariamente el número de horas extraordinarias.
De hecho, la Instrucción 1/2017, de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social dictada tras la conocida Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 de marzo de 2017 donde se disponía la obligación de llevar a cabo un registro diario únicamente de las horas extraordinarias (artículo del 35. 5 ET), pero no de la jornada diaria ordinaria (artículo del 34 ET). Lo cierto es que dicho organismo ya contaba con las atribuciones, competencias y facultades necesarias para controlar los límites en el tiempo de trabajo.
¿Es una medida qué puede crear empleo y mejorar la conciliación?
En la medida que limite las jornadas de trabajo, porque se vinieran superando los límites establecidos, podría serlo. El registro diario de la jornada y la conciliación de la vida laboral y familiar son cuestiones perfectamente compatibles y armonizables.
Digamos que una medida novedosa en materia de conciliación de la vida laboral y familiar es la modificación introducida con el RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, que entró en vigor el pasado 8 de marzo de este año y que consiste en el derecho de los trabajadores y trabajadoras con hijos de hasta doce años a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de su jornada de trabajo y en la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia.
