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La negativa a cambiar el contrato puede suponer un despido

Foto: Archivo

En aquellos casos en que la concurrencia de causas organizativas y productivas lleve al empleador a no precisar de la totalidad de la jornada de un trabajador a tiempo completo, ante una situación de disminución evidente de las tareas propias de su categoría, si éste se niega a aceptar la modificación del contrato por otro a tiempo parcial, puede proceder su despido objetivo y a contrar a otro trabajador a tiempo parcial, sin que esta conducta se pueda considerar fraudulenta.

Así lo establece el Tribunal Supremo, en sentencia de 30 de mayo de 2018, que determina que es viable el despido amparándose en las causas organizativas y productivas, al amparo de artículo 52.c) del Estatuto de loa Trabajadores, sin que sea necesario llevar a cabo antes la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT), reglada en el artículo 41 del ET.

El ponente, el magistrado Gullón Rodríguez, dictamina que "la contratación de otro trabajador a tiempo parcial que se adaptase a esas necesidades de la empresa no supone fraude alguno, sino mera ejecución de las posibilidades legales que la propia negativa del trabajador propiciaba".

El recurso de casación para la unificación de doctrina no se duda que existan las innegadas causas organizativas para proceder a la extinción del contrato.

Alfredo Aspra, responsable del Departamento Laboral de Andersen Tax&Legal, explica que "la decisión de la Sala tiene en cuenta que en este caso la empresa en ningún caso podía aplicar el artículo 41 del ET para modificar la naturaleza del contrato de trabajo a tiempo completo por otro a tiempo parcial".

Gullón Rodríguez razona que el artículo 12.4.e) del ET establece que "la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a)".

Además, aclara este artículo que el trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del ET, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Es preciso tener en cuenta que en el recurso de casación para la unificación de doctrina no se duda que existan las innegadas causas organizativas para proceder a la extinción del contrato de trabajo por causas organizativas o productivas, sino que partiendo de esa realidad, es preciso que antes de extinguir el contrato por esa causa, se lleve a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo del artículo 41 del ET para adaptar la jornada a las reales necesidades empresariales. "Por ello, la importancia que reviste que el empleador no pueda aplicar en este caso el citado artículo del ET", explica Aspra.

Finalmente, el ponente recapitula que la respuesta a esta cuestión fue correctamente aplicada por la empresa demandada y por la sentencia recurrida, pues no solo no existe esa obligación legal en las referidas normas, sino que, por el contrario, opera precisamente la prohibición legal expresa de que pueda convertirse un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial sin el expreso consentimiento del trabajador, de manera que si se produce esa negativa, cabe siempre que se lleve a cabo la extinción del contrato por esas causas objetivas, naturalmente cuando queden acreditadas.

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