El Tribunal Supremo ha venido perfilando su doctrina en relación a la llamada retribución diferida, en particular respecto de supuestos en que el trabajador adquiere la posibilidad de ser retribuido con acciones de la empresa -las llamadas stock options-. Unos supuestos nada fáciles de enjuiciar que han dado lugar, en ocasiones, a sentencias opacas e incluso contradictorias. Siga leyendo esta y otras noticias en 'Iuris&Lex'.
Ahora el Alto Tribunal parece haber logrado una doctrina unificada en relación a algunos de los aspectos más controvertidos respecto de este tipo de pagos que pasan desde su inclusión como salario a efectos indemnizatorios, hasta su posible cobro con posterioridad al despido del trabajador cuando aquél ha sido calificado como improcedente, o la importancia de su periodicidad a efectos de calcular el IRPF.
En todos estos casos, el Supremo ha optado por un criterio temporal que determinará la existencia o no de fraude de la empresa, es decir, que el despido del trabajador está motivado, precisamente, para evitar que pueda ejercitar su derecho sobre esas acciones.
Ejercicio del plan de acciones tras el despido improcedente
Una de las cuestiones más complejas que ha derivado en numerosos litigios son los supuestos de despido improcedente, cuando el plan de opciones aún no se ha ejecutado por el trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral. Son varios los problemas que se derivan de estos supuestos, empezando por el más básico de todos: el relativo a si el empleado ostenta o no un derecho automático a cobrar el plan sobre las stock options una vez despedido.
En su sentencia de 15 de julio de 2009, el Supremo -atendiendo a la doctrina sentada por sentencia de 4 de febrero de 2002 que unificó el criterio de tribunales menores- concluyó que el empleado podía cobrarlas en caso de despido improcedente. Estableció que la empresa no podía denegarlas, a pesar de que en el propio plan existiera una cláusula que exigiera estar trabajando en la empresa para recibirlas.
El Alto Tribunal abordó entonces el caso de una trabajadora que dejó su empresa en 2006 con motivo de un despido improcedente. En 2007, cuando ya no trabajaba en la compañía, la exempleada solicitó el ejercicio de mil stock options que le fueron otorgadas durante la época en que pertenecía a la empresa. El motivo de solicitarlas al cabo del año fue que ése era el momento de ejercitarlas. Sin embargo, la empresa denegó tal posibilidad "en la medida en que ya no es asalariada" de la compañía. El rechazo para cobrar las acciones se apoyaba en que el propio plan incluía una cláusula en la que se exigía que "el beneficiario, en el día que ejerza sus opciones, debe de tener imperativamente la calidad de trabajador".
Sin embargo, el Tribunal Supremo se decantó por otorgar el derecho al trabajador aunque éste no se encuentre en la plantilla y en el plan se establezcan cláusulas limitativas. Explicó que "desde la perspectiva del trabajador, el requisito subjetivo de permanencia en la empresa ha de vincularse con su voluntad de hacerlo y en modo alguno cabe entender que al asumir la referida cláusula se está admitiendo por el trabajador que no tendrá derecho si la empresa prescinde improcedentemente de sus servicios".
Decía que el despido improcedente admitido como tal por la empresa y practicado unos meses antes de que el trabajador pudiese ejercitar ese derecho de opción, "no puede constituir un hecho indiferente a estos efectos y ha de ser valorado como una conducta unilateral de la obligada por la oferta de opción para situarse en condiciones tales que se impide, o al menos se trata de impedir, el ejercicio de tal derecho, o lo que es lo mismo, produciendo un suceso -el despido improcedente- por propia voluntad de la empresa con el que se trata de dejar sin efecto las obligaciones contraídas en el momento de las suscripción del contrato de opción".
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