Las nuevas tareas del personal sanitario ante la adaptación de puestos de trabajo para personas en situación de incapacidad

Las empresas deben tratar de adaptar el puesto de trabajo a la persona con declaración de situación de incapacidad si esta lo admite, según establece el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 18 de enero de 2024. No es posible aplicar el despido automático, como venía sucediendo hasta ahora.

Mar Alarcón, profesora del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, gestora docente del Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Universidad Rey Juan Carlos y Of counsel de Human&Law, en su intervención en el XI Congreso Internacional y IV Nacional de Salud Laboral en el Trabajo, organizado por la Sociedad Española de Seguridad y Salud en el trabajo.

La profesora ha explicado, ante un nutrido grupo de especialistas que "si el estado de la persona trabajadora no es compatible con ningún trabajo, no habrá adaptación posible y en ese caso, nos enfrentamos a la nulidad de la extinción por discriminación de la persona trabajadora sino está bien justificado el informe del personal sanitario, indemnización adicional o retorno al trabajo con salarios de tramitación.

Considera Mar Alarcón que el artículo 22.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) debe ser interpretado en el sentido de considerar que cuando el empresario, a la vista de los resultados de un reconocimiento médico entienda que el trabajador no es apto para el desempeño de su puesto de trabajo, el uso de facultades tales como la movilidad funcional, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo e incluso la extinción del contrato, no se considerará que responden a móviles discriminatorios cuando de los reconocimientos médicos resulte la ineptitud del trabajador, su incompatibilidad con el ejercicio de sus labores habituales o un riesgo para el propio trabajador o para terceros.

Además, el artículo 22.4 de la LPRL también dice que tanto la empresa como las personas y órganos con responsabilidad en materia de prevención (delegados de prevención, representantes de los trabajadores y comité de seguridad y salud), deben ser informados "de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención" (artículo 22.4 de la LPRL y artículo 16 del Convenio 161 de la Organización Internacional de Trabajo -OIT-).

Por ello, la profesora ha añadido que "si los costes son excesivos para le empresa, esta preferirá que el servicio médico determine la ineptitud total para cualquier actividad dentro de la empresa".Sobre la implicación del personal sanitario de los servicios de prevención en este proceso, ha destacado que la empresa deber ofrecer a la persona trabajadora un reconocimiento médico dentro del deber de vigilancia de la salud (artículos 22 y 14.5 de la LPRL y 37.3.a) del Reglamento de los Servicios de Prevención.

La regla general es la de voluntariedad, salvo en las siguientes excepciones:

a) cuando así esté establecido en una disposición legal o reglamentaria en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad , entre los que podemos señalar los siguientes supuestos -amianto, radiaciones ionizantes, enfermedades profesionales, vigilancia privada-.

b) Cuando sea preciso conocer el estado de salud de los trabajadores, en tanto que pueda suponer un riesgo para el propio trabajador, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. En estos supuestos el derecho a la intimidad del trabajador cede ante el derecho a su salud o de terceros.

Y c) cuando resulten imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores , excepción que debe interpretarse restrictivamente.

Problemas si la persona trabajadora se niega.Hace falta una evaluación inicial, previa al comienzo de la actividad en la empresa o al desempeño del trabajo, y una evaluación de riesgos sucesiva («deberán volver a evaluarse» [artículo 4.2 del RSP]) con ocasión de (artículo 16 de la LPRL): c) La modificación en el acondicionamiento de los lugares de trabajo; así como con ocasión del cambio en las condiciones de trabajo, o de la incorporación de un trabajador cuyas características personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto. Tendremos un trabajador sensible que será aquél que sufre cualquier limitación física o psíquica no incapacitante.

De ahí que el deber de adaptación del puesto de trabajo se active cuando el empresario es conocedor de las limitaciones que presenta el trabajador bien por los reconocimientos médicos o a través de informes médicos presentados por el trabajador.

La negligencia del empresario en la adaptación del puesto conlleva la obligación de resarcir al trabajador de los daños y perjuicios que le ocasione (STSJ 20-4-2012).

De los resultados de las pruebas de aptitud y de la evaluación del puesto de trabajo se determinará si hace falta realizar "los ajustes razonables en su puesto de trabajo que le permitan continuar desempeñándolo o, cuando esto no sea posible por constituir una carga excesiva, el cambio a otro puesto de trabajo vacante compatible con su nueva situación".

Para determinar si la carga es excesiva para la empresa se tendrá en cuenta si puede ser paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes financieros y de otro tipo que los ajustes impliquen, en relación con el tamaño y el volumen de negocios de la empresa".

Nueva redacción del art. 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores (ET).

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