La 'ley trans' obliga a las firmas a tener planes de igualdad antes de marzo

La Ley para la igualdad real y efectiva de las personas transgénero y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (más conocida como la ley trans) trae una nueva obligación para las empresas este año. Las compañías con 50 o más empleados deberán tener un plan de igualdad para este colectivo antes del 2 marzo. La norma, que entró en vigor el 2 de marzo de 2023, daba un año a las firmas para cumplir con esta nueva obligación.

Sin embargo, la situación está enredada. El Ejecutivo aún no ha aprobado el desarrollo reglamentario que marca el contenido de las medidas, quién tiene que negociar o aclara cuestiones como si se pueden aunar estos planes dentro de los también obligatorios planes de igualdad entre hombres y mujeres. Sin embargo, Cristina Grande, responsable del Área de Derecho Laboral de Ashurst, es clara: aunque el reglamento no esté, las empresas tienen la obligación.

Grande señala que desde el despacho recomiendan que, ante la ausencia de desarrollo reglamentario y desde el punto de vista financiero de costes, se aúnen los recursos utilizados para elaborar el plan de igualdad entre hombres y mujeres para cubrir a este colectivo. "Lo primero que hay que hacer es iniciar el diagnóstico de situación de este colectivo para tener una foto y saber qué planes y medidas implantar, aunque conlleva una dificultad añadida porque entra dentro de la esfera de la intimidad personal, habrá personas trabajadoras que sean muy claras sobre su identidad sexual o su orientación sexual, y otras que no", detalla.

La experta llama a ser proactivo ante la inminencia de la obligación y aconseja que en aquellas situaciones en las que ya se tenga plan de igualdad, se esté negociando o esté en la comisión de seguimiento, incluir en el protocolo de acoso una referencia al colectivo LGTBI.

Del mismo modo, Pablo Bernal, socio de Everfive, señala que esta es la típica situación en la que el propio legislador crea un limbo jurídico al exigir la existencia del plan pero sin desarrollar el contenido que deba tener. "Esta situación ya ocurrió con la entrada en vigor de los planes de igualdad genéricos para empresas de más de 50 trabajadores, específicamente, a la hora de elaborar las auditorías y registros retributivos, que estuvieron pendientes del desarrollo de una herramienta que únicamente fue publicada por el Ministerio de Igualdad meses después de la entrada en vigor de la ley", señala.

Bernal recuerda que la solución práctica que adoptaron las empresas entonces fue el inicio al menos de la negociación y la constitución de la mesa negociadora antes del límite marcado por la ley, aunque no se llegara a un acuerdo. "Con los Planes LGTBI sucederá lo mismo, y entendemos que esa práctica será la más prudente y la más coherente ante la indefinición legal, aunque no se llegue a la fecha límite", expone.

Inspecciones

Respecto a las sanciones, Cristina Grande considera que sería "descabellado" que la inspección de Trabajo iniciara una campaña para controlar si las empresas ya tienen los planes LGTBI sin que haya reglamento: "sería fácilmente defendible, pero las empresas deberían abordar ya este tema para tenerlo en marzo". Por su parte, Bernal añade que la práctica de la Inspección de Trabajo fue no sancionar a las empresas que habían iniciado la negociación de los planes genéricos de igualdad y que no habían concluido sus trabajos tras alcanzarse la fecha límite. "En este caso sucederá, entendemos, lo mismo. Las empresas que tengan abierta una mesa de negociación del Plan de Igualdad LGTBI y no hayan concluido sus trabajos el 2 de marzo creemos que no serán sancionadas", dice.

Las sanciones

De momento la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social no hace referencia a las multas por no tener el plan de igualdad LGTBI, sin embargo sí introduce como infracción muy grave "no elaborar o no aplicar el plan de igualdad", en genérico y donde podrían entrar estos nuevos planes, lo que podrá ser sancionado con hasta 7.500 euros.

Pero al margen de los planes, las empresas ya afrontan sanciones muy relevantes que pueden llegar a 150.000 euros o al cierre del establecimiento o la actividad económica durante tres años por cuestiones discriminatorias y de acoso.

Se considera infracción leve dificultar una inspección, lo que puede ser sancionado con entre 200 y 2.000 euros. Es una infracción grave imponer cláusulas que desfavorezcan al colectivo LGTBI, lo que está multado entre 2.001 euros y 10.000 euros, con la pérdida de una subvención o no acceder a ayudas públicas ni realizar contratos con la Administración en un año. Finalmente, es una infracción muy grave el acoso discriminatorio o la toma de represalias. Está sancionado con entre 10.001 y 150.000 euros, la prohibición de recibir subvenciones, ayudas ni contratos con la Administración en tres años e incluso el cierre del establecimiento o el cese de la actividad económica durante tres años.

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