Si un trabajador ejercita la acción de extinción del contrato, cesando voluntariamente en su puesto de trabajo ante el impago de nóminas, sin solicitar del juez la adopción de medidas cautelares, asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía una causa justa para que dejara de prestar servicios en favor del empleador, según establece el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, de 6 de septiembre de 2023.
La ponente, la magistrada García Alarcón, estima que en el caso de que el juzgado dictamine que no se dan las condiciones legales exigibles para no concurra la gravedad necesaria para la resolución indemnizada del contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y que los términos de la comunicación de los trabajadores, manifestando su cese en la empresa, estamos ante una baja voluntaria y no un despido.
La magistrada basa su decisión en la jurisprudencia del Tribunal Supremo -TS- (sentencias de 6 de noviembre de 2017 y de 14 de mayo de 2020), que establece que la vigencia de la relación laboral en el momento en que el juez se pronuncia sobre la concurrencia de la causa alegada para justificar la extinción que se pretende, constituye, con carácter general, una cuestión imprescindible para que sea viable la acción resolutoria de la relación laboral, dado que dicha extinción del contrato se produce en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada.
Recuerda que hay una excepción a esta regla, cuando el trabajador cesa voluntariamente en la prestación de servicios al tiempo que formula demanda de extinción contractual porque el mantenimiento de la relación laboral le ocasionar un grave perjuicio (entre otras, la sentencia del TS de 14 de mayo de 2020).
En el caso en litigio, la sentencia considera que no podemos hablar de un incumplimiento o retraso continuado en el pago del salario, siendo irrelevante que se trate del impago de la primera mensualidad, como también el hecho de que a la fecha de celebración del juicio no se hubiera abonado, dilación que no contempla la jurisprudencia que citan los recurrentes, que se refieren a esta fecha al efecto de computar nuevos retrasos en el abono del salario, cuando la relación laboral se ha mantenido.
El TS establece que para que concurra la causa de resolución no es precisa la culpabilidad en el incumplimiento del empresario, puesto que se exige solo el requisito de gravedad en el incumplimiento y este criterio de valoración del retraso continuado en el pago de la retribución no es de apreciar si el retraso no supera tres meses (por todas, la sentencia del TS de 9 de diciembre de 2016).
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