Los especialistas avisan de que la Ley de Protección a Informantes puede blindar laboralmente a los denunciantes falsos

La Ley de Protección a los Denunciantes puede generar situaciones de abuso en el caso de trabajadores que busquen un blindaje laboral frente a posibles decisiones empresariales contrarias a sus intereses, puesto que a la persona que comunica un hecho que considera ilícito a través del buzón de denuncias, no se le exige siquiera una prueba indiciaria, lo que permite la inclusión de simples rumores o de informaciones carentes de veracidad.

Así lo han advertido las letradas laboralistas de Labormatters Abogados Puy Abril y Yolanda Cano, junto con la abogada especializada en asesoramiento en materia de compliance y laboral-penal de la firma, Alejandra Crespo, en el transcurso de la jornada Ley de Protección a los informantes: retos laborales en materia de compliance.

La magistrada del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, Raquel Vicente, por su parte, ha explicado que "al denunciante no se le exige diligencia para acreditar conocimiento cierto de que el hecho era veraz. Y entrar a valorar la posible buena fe es complicado". Uno de los principales problemas es que la definición de represalia en la Ley es muy amplia.

La magistrada ha considerado que la Ley se mete "en camisas de once varas", porque es una normativa transversal que enerva efectos prejudiciales en normas de otras jurisdicciones, sin que las disposiciones adicionales o finales establezcan una modificación de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) o en el ámbito regulatorio Contencioso-Administrativo. Simplemente establece normas de alcance procesal que influyen en el resto de jurisdicciones, pero sin incorporar modificaciones, porque no tiene carácter de ley orgánica.

Durante la jornada se ha explicado que algunas situaciones de modificación sustancial de condiciones de trabajo por razones objetivas ajenas a cualquier denuncia, podrían declararse nulas ante la inversión de la carga probatoria. Por ello, estiman los juristas que estamos ante una prueba realmente diabólica, porque hay que demostrar sin lugar a dudas que la decisión empresarial nada tiene que ver con la denuncia realizada por ese trabajador.

Se entra en un terreno con muchos claroscuros y que puede provocar muchos problemas. No obstante, la voluntad del legislador no ha sido este tipo de blindaje, puesto que "la Ley le da mucha importancia al principio de buena fe y señala que es sancionable la denuncia falsa", ha asegurado Puy Abril.

Mesa de ponentes de la Jornada de Labormatters.

Durante la jornada se ha repasado la experiencia legislativa en el ámbito anglosajón, donde estas normativas cuentan con una experiencia de muchos años. En estos casos, las empresas, ante una denuncia falsa, dan trámite a una suerte de investigación teniendo unas consecuencias muy negativas para aquella persona que se ve afectada. Como la empresa puede no conocer el origen de la denuncia, han explicado las ponentes, se genera en su seno una situación de desconfianza en el ámbito del trabajo con evidentes repercusiones.

Prevención de riesgos laborales

Finalmente, la magistrada ha aclarado que si se denuncia una situación que afecta a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberá regir esta normativa específica. Lo mismo ocurre con aquellas materias reguladas en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (LISOS), pero que tienen naturaleza penal.

El problema es que hay una yuxtaposición normativa y sancionadora excesiva.

La cuenta atrás para que las empresas de más de 50 empleados implementen el canal interno de denuncias está en marcha, puesto que deberán estar en funcionamiento en diciembre de este año. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), 4.720 empresas con más de 250 trabajadores a finales del año pasado ya están obligadas a contar con el canal de denuncias.

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