Un correo electrónico enviado al departamento de Recursos Humanos por una trabajadora, es prueba suficiente de que la empresa ha sido informada sobre su voluntad de solicitar el teletrabajo y acogerse a la reducción de jornada por guarda legal, por lo que se estima nulo el despido realizado por la empresa de forma inmediata.
Así lo determina el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM), en sentencia de 8 de julio de 2022, en la que anula la previa del juzgado de Social, que había determinado que el despido era improcedente y no nulo, puesto que el email no podía considerarse como una solicitud formal y además, de no quedar suficientemente acreditado que la empresa tuviera conocimiento de que iba a solicitar una reducción de jornada con anterioridad a realizar el despido.
El ponente, el magistrado Asenjo Pinilla, falla que "resulta más que suficiente, que la empresa sepa que tiene la intención, por futura que sea, de acogerse a ese derecho; incluso aunque no pasara de un mero comentario. Y ello, con independencia de si ese intento de reducción de jornada se llevara luego a cabo, finalmente".
Lo decisivo es la reacción empresarial que pueda conllevar una notificación de ese calibre. En cualquier caso, no puede verificarse cual habría sido la conducta definitiva de la trabajadora vista que fue despedida a los tres días, reiteramos.
Una decisión tomada
El ponente destaca que la trabajadora afirma en el email que: "Voy a solicitar". De ello, concluye que puede inferirse que la decisión ya estaba tomada por la trabajadora, como también la fecha de sus efectos.
"La única duda para la trabajadora era el horario concreto al que iba a contraerse tal reducción y para ello veía necesario conocer cuál era la opinión de la empresa", razona.
Considera que hay que atender a la absoluta desvinculación del artículo 55.1, del Estatuto de los Trabajadores (ET). Razona, de esta forma, que la empresa ha hecho caso omiso de los mínimos requisitos formales para configurar adecuadamente un despido disciplinario.
Sobre este criterio abunda la titular del juzgado de lo Social en su sentencia. Así lo indica textualmente en sus fundamentos de derecho. Lo cual considera, que es más que llamativo en el caso en litigio, tomando en consideración que cuenta con un servicio específico de Recursos Humanos y, por tanto, hay que presumir que sus componentes, o por lo menos los más cualificados, poseen conocimientos sobrados sobre esta materia. A lo cual hay que unir la falta de prueba respecto a los hechos imputados en esa carta y en lo que vuelve a incidir la juzgadora.
La empresa argumentaba en su defensa que esa información no le fue remitida de inmediato a la directora de Recursos Humanos, puesto que el correo se envió un viernes a un integrante del Departamento que se comprometió a remitírselo.
La hora que dice su destinatario de reenvío a la Directora eran las 14:37, por lo que el citado trabajador no informó de esa solicitud antes de proceder al despido. Y, además, finalmente, argumentaba que no se entiende que la trabajadora no enviara directamente esa solicitud a la Directora de referencia.
Frente a esos argumentos, el TSJ resalta que la trabajadora no cursó su email a una persona sin relación alguna con su situación.
