Madrid
Hay escasez de profesionales en muchos de los puestos críticos que necesitan las empresas y más incertidumbre que nunca. Para hacer frente a esta realidad, las compañías punteras están inmersas en procesos de redefinición de sus modelos de carrera, coincidieron en señalar los responsables de Recursos Humanos reunidos recientemente en los Circles Top Employers celebrados en las instalaciones de EY en Madrid y Volkswagen Group España Distribución en Barcelona.
La trayectoria de carrera se debe adaptar a las nuevas generaciones (los millennials y los centennials), que exigen transparencia, rapidez en la comunicación, desarrollo continuo y mayor flexibilidad. Además, las empresas deben hacerlo con el otro ojo puesto en los más séniors, ya que en el futuro cercano será clave realizarles una oferta también atractiva para que continúen en la organización.
En estos Circles, se puso de manifiesto que se requiere un cambio de cultura basado en la "mentalidad de crecimiento" de los empleados y, sobre todo, de los líderes. "Las compañías necesitan un 33% de personas con mentalidad de crecimiento, que sean partidarias del cambio, y eso solo se consigue con la implicación de los líderes", resumió Pilar Jericó, socia de BeUp.
Para potenciar esta mentalidad de crecimiento, "las compañías deben fomentar el aprendizaje y garantizar entornos de trabajo seguros en los que los empleados se sientan libres para opinar".
Los participantes en estos dos encuentros subrayaron que los modelos de carrera tradicionales están agotados. ¿Cómo los están transformando las empresas para adaptarlos a los nuevos tiempos? Las compañías presentes pusieron sobre la mesa diferentes buenas prácticas que han implantado con éxito, relacionadas con la 'filosofía ágil', el aprendizaje social o la redefinición de la gestión del desempeño.
Los nuevos métodos de organización ágiles, con equipos multidisciplinares, permiten responder a los cambios con mayor velocidad y desarrollar "procesos de transformación cultural real" en los que se implica a los empleados.
Las empresas también están redefiniendo sus modelos de aprendizaje, en un entorno en el que los empleados se ven saturados por el exceso de información y la falta de tiempo. Se opta por diseñar comunidades de aprendizaje dentro de las redes sociales internas o herramientas online fáciles de utilizar desde el móvil.
La tradicional gestión de desempeño también se está reinventando para centrarse más en el futuro y el desarrollo de carrera de los empleados. Las compañías lo están convirtiendo en un proceso mucho más dinámico, con conversaciones continuas entre los mánagers y los empleados en las que se implica a estos últimos en el desarrollo de su carrera. Hay muchas empresas que incluso han eliminado los ratings de desempeño.
"Tendremos 3 o 4 profesiones diferentes a lo largo de nuestra vida"
Otras innovaciones en las que trabajan las empresas son la definición de progresiones de carrera laterales, más allá de las tradicionales verticales, y la participación de los empleados en proyectos concretos.
Las organizaciones deben, en definitiva, adaptarse a un entorno caracterizado por el cambio permanente. "Tendremos 3 o 4 profesiones diferentes a lo largo de nuestra vida", ilustró un asistente a estos encuentros.
