Zaragoza
El 24% de los directivos españoles reconoce dificultades para atraer al profesional adecuado. Una situación que se produce en un mundo en transformación en el que el talento es escaso, pero necesario para el crecimiento sostenible y la competitividad empresarial, siendo el auténtico motor.
Esta escasez de talento se produce, además, en un contexto en el que existen cuatro factores que están impactando en el mundo del empleo: el envejecimiento de la población que alienta ese desajuste de talento, la bifurcación entre quienes tienen el conocimiento y competencias necesarias y que eligen cuándo, dónde y cómo trabajar frente a los 'have not' (no tienen esas capacidades), la sofisticación del cliente que lleva a reinventar los modelos de negocio y la revolución tecnológica.
"Las empresas tienen que ser un auténtico 'Imán del talento'. Hay que ser irresistibles y asegurarse de que las personas nos eligen para trabajar"
Estas cuatro "fuerzas" están definiendo a su vez las cinco tendencias del futuro del empleo que están impactando en el talento y que las empresas deben tener en cuenta para atraerlo, al igual que las personas para ser empleables. Y, ¿cuáles son? El 'Talent magnet' es la primera de ellas. "Las empresas tienen que ser un auténtico 'Imán del talento'. Hay que ser irresistibles y asegurarse de que las personas nos eligen para trabajar", explica Loles Sala, directora de Talento y Cultura European Mediterranean Region de ManpowerGroup, directora de Human Age Institute y autora del monográfico 'Tendencias del futuro del empleo para un crecimiento sostenible' en la revista Economía Aragonesa de Ibercaja.
Las empresas deben aprender a comprometer a sus equipos. Un aspecto que está relacionado con la reputación, siendo necesario tener "una marca empleadora atractiva" a largo plazo, viable y que genere confianza en los candidatos. Para conseguirla, las compañías tienen que "conocer los intereses y preferencias del talento y estar en los territorios de su conversación" -el 64% de los candidatos usa apps para encontrar empleo-, para saber los aspectos que más valoran". Al mismo tiempo, esta marca debe ser reflejo de la realidad porque "las personas están cansadas de la posverdad. Igual que hay un Tripadvisor para hoteles, habrá un Tripadvisor del empleo. Una persona vendrá a trabajar porque verá en nuestros consejeros -el talento interno se convierte en embajador de la marca-, la experiencia real".
Cultura del aprendizaje
La vinculación de las necesidades de las empresas con la educación y la promoción de una cultura del aprendizaje en un entorno cambiante son igualmente claves. Se calcula que, en una década, desaparecerán 75 millones de empleos, pero se crearán 133 millones. Es precisa la 'Revolución de las competencias' en la que la capacidad y curiosidad por el aprendizaje o 'learnability' es decisiva. El papel de las empresas pasa así por convertirse en facilitadoras de entornos para aprender con el fin de que las personas desarrollen nuevas habilidades en pro de una mayor competitividad y sostenibilidad. A su vez, las personas son las responsables de construir su trayectoria profesional para ser empleables. Y es que la empleabilidad no va a depender tanto de lo que se sabe como de lo que se puede llegar a aprender. Y esto lleva a definir la "fórmula de la empleabilidad" como una combinación de habilidades técnicas, competencias sociales y capacidad de aprendizaje.
El futuro del empleo también viene marcado por los 'Ecosistemas híbridos de talento. Es decir, "generar entornos de talento en base a un proyecto final. Se va a trabajar más por proyectos puntuales". Es lo que se conoce como el empleo 'NextGen' dentro del que emerge la figura del 'Knowmad' o 'nómadas de conocimiento', quienes deciden trabajar de forma independiente colaborando con varias compañías. Un perfil que es cada vez más relevante: el 45% de la fuerza laboral será 'Knowmad' en la Unión Europea en el 2022 y el 51% de los directivos a nivel mundial espera colaborar con ellos en los próximos cinco años.
El nuevo líder debe ser transformador, digital, y líder coach
Las tendencias igualmente afectan a los líderes -el 60% de la competitividad de las organizaciones está marcado por la calidad directiva- dentro de este contexto de transformación digital. Este perfil debe ser "transformador (cambiar al ritmo que lo hace el entorno), digital (emplea las nuevas tecnologías para liderar mejor) y líder coach (entrena a sus equipos para liberar su potencial). Es un perfil en el que el 80% son habilidades propias del líder tradicional y que tiene un 20% de esas nuevas capacidades". Sin este nuevo líder, "las organizaciones no serán competitivas".
Y, finalmente, está la tendencia 'Experiencia de talento' o "el conjunto de emociones y percepciones que una organización provoca en cada persona", determinando su satisfacción y compromiso para liberar el talento. El reto de las empresas, ante cuatro generaciones de profesionales conviviendo en ellas, pasa por dar respuesta a las necesidades y motivaciones de cada una con una propuesta atractiva, que incluya cinco valores: humildad (aprender permanentemente), honestidad (denunciar comportamientos poco éticos), coraje (salir de la zona de confort), pasión (superar los desafíos) y amor (empatía). Es una 'Experiencia de talento' que, si es la adecuada, permitirá a la empresa que el talento interno sea el mejor embajador de esa "marca empleadora", cerrando así todo el círculo entre las cinco tendencias.
