T ras casi un lustro de parálisis, el número de mujeres directivas toma de nuevo impulso. Las compañías españolas concentran en estos momentos un 30 por ciento de directivas, que desarrollan su labor en puestos de alta relevancia jerárquica. Esta cifra es un umbral casi psicológico y esperado, que alcanza la recomendación de la CNMV.
La positiva inflexión mejora todavía más si se atiende al número de empresas españolas que ya tienen al menos a una mujer al mando: un flamante 87 por ciento, una cifra que en 2012 se reducía hasta el 67 por ciento, según nuestros datos, lo que refuerza más la idea de que en un año se ha producido un interesante cambio de tendencia.
Nos ponemos además por encima de la Unión Europea, que se queda en un 28 por ciento de mujeres directivas y un punto por encima de la media global, que es del 29 por ciento. Son unos resultados esperanzadores que apuntan a que la comunidad empresarial española está empezando a tomarse en serio la paridad de género y sus beneficios.
Factores externos como el aumento de la transparencia en las organizaciones, el aumento de la información sobre la brecha salarial y el visible debate público generado en torno a iniciativas como el movimiento #MeToo parecen estar consiguiendo que las empresas adopten estos necesarios cambios.
Los equipos que no están formados exclusivamente por hombres favorecen la rentabilidad
Pero si bien está aumentado el número de mujeres en puestos de alta dirección, la diversidad de género en las altas esferas sigue estando muy alejada. Por ejemplo, en puestos clave como el de CEO o dirección general, solo el 15 por ciento de las empresas a nivel mundial tienen una mujer al frente. A pesar de los sólidos argumentos empresariales existentes en favor de la diversidad de género, los cambios en la alta dirección han sido lentos. De hecho, venimos de un crecimiento de solo 10 puntos porcentuales en diez años en España. Sería muy positivo que el fuerte aumento de mujeres en altos cargos no sea una mera reacción al actual entorno social y podamos seguir viendo avances similares en los próximos años.
Numerosos estudios han demostrado que equipos directivos que no están formados exclusivamente por hombres ayudan a la rentabilidad. Aplicando un "índice de diversidad" hemos comprobado que a mayor implicación y más equipos mixtos, mayor probabilidad de crecer a ritmos superiores al 5 por ciento. El coste de oportunidad de no apostar por equipos directivos formados por hombres y mujeres, en términos de retorno sobre los activos, supone una pérdida de casi 580.000 millones de euros en 35 países analizados, que suponen más del 70 por ciento del PIB mundial. Para conseguir avanzar, las empresas han puesto en funcionamiento numerosas políticas en el último año. Por ejemplo, han permitido que sus plantillas trabajen de forma más flexible, accedan a las oportunidades de forma más igualitaria y se han esforzado porque sus culturas corporativas dejen paso a visiones más amplias y diversas. Pero también son conscientes de que a la mujer le sigue frenando la maternidad y la falta de conciliación. Si un directivo necesita tiempo para desarrollar sus habilidades, conseguir resultados y mimar su red de networking, ¿cómo va a conseguirlo si tiene a su vez un ingente trabajo en casa? La renuncia es en muchos casos la respuesta que potenciales directivas dan a esa disyuntiva.
Los directivos españoles con los que hemos hablado en los últimos meses son conscientes de la situación de desigualdad y saben que tienen la responsabilidad de fomentar el liderazgo femenino en sus cúpulas. Sin embargo, siete de cada diez siguen oponiéndose a las cuotas obligatorias, convencidos quizá de que los pasos adelante los tienen que dar en primer lugar ellos, promoviendo cada vez más acciones de impulso de la diversidad en sus corporaciones. Muchas compañías líderes advirtieron que el avance de la mujer en los negocios les reporta beneficios empresariales, reputacionales y emocionales, muy importantes en un entorno digital impredecible, donde pocas cosas permanecen, salvo las que son de verdad y se desarrollan con convicción, que son capaces de aunar voluntades y capacidades. Para que esta tendencia al alza se mantenga, será necesario adoptar medidas expresas y que los líderes de las organizaciones asuman su papel clave en este sentido.
Las políticas de igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional, la eliminación del sesgo en la contratación y las modalidades de trabajo flexible no pueden limitarse a ser medidas cosméticas. Para lograr un cambio sostenible y duradero es necesario cumplir estas medidas, aplicarlas con rigurosidad y revisarlas periódicamente para evaluar su eficacia. Y cuando esto se combina con un compromiso real en la alta dirección, se empieza a generar una cultura verdaderamente inclusiva.
