Un tema de máxima actualidad entre los responsables de la gestión de los recursos humanos es el denominado salario emocional, que podemos definir como toda aquella compensación no monetaria que una empresa ofrece a sus empleados, y que, por su propia naturaleza, es más difícil de cuantificar e incluso de concretar que la monetaria.
Este tipo de retribución emocional busca que el colaborador esté a gusto en la empresa y que eso se traduzca en una mayor productividad.
En los programas que observo que se están implantando en muchas empresas, se hace especial hincapié en la distribución y acomodación de los espacios o en la implantación de políticas de flexibilidad horaria y conciliación. Pero, con frecuencia, echo en falta una medida sin casi coste para la organización y con un efecto realmente espectacular sobre la motivación: simplemente fomentar el reconocimiento interno.
Las personas que se sienten apreciadas aumentan su autoconfianza, tienen más disposición por contribuir y colaborar con otros, aceptan y se adaptan mejor a los cambios, tienen más sentido de pertenencia y compromiso con la organización, presentan más satisfacción en el desempeño profesional y, además, se reduce significativamente su nivel de estrés. Se convierten, por tanto, en mejores y más motivados colaboradores y el ambiente de trabajo mejora muchísimo.
Fomentar el reconocimiento interno incrementa la productividad de forma significativa
Numerosos estudios han ido demostrando que un simple acto de apreciación significa más para la mayoría de las personas que una recompensa monetaria (por ejemplo, según el estudio Profit from the Positive de Greenberg y Arakawa, los líderes que más reconocen obtienen un 42 por ciento de mayor productividad de sus equipos). Con una adecuada política interna de reconocimiento gana la empresa por un mayor rendimiento de sus trabajadores y por aumentar su capacidad de atraer y retener el talento. En definitiva, fomentar esta filosofía en las empresas es muy rentable, porque presenta una excelente relación coste-beneficio, si lo definimos en términos económicos.
Cuando hablo de reconocimiento me refiero no sólo al formal, sino también al informal que se manifiesta en valorar el comportamiento y el desempeño entre nosotros, aunque sea con una mera frase de sentido agradecimiento, una palmada en la espalda, una invitación a un café o una comida, una tarjeta manuscrita, un reconocimiento público ante el resto del equipo, publicarlo en el boletín interno y tantas otras formas. Y tampoco me refiero sólo al que manifiestan los jefes con sus colaboradores, que es muy necesario siempre, sino también entre compañeros o con personas de otras áreas con las que se tiene relación.
La forma de realizar este reconocimiento debe adaptarse a las características y preferencias de cada uno y, evidentemente, su enfoque tiene que ser congruente con los valores de la organización y con sus objetivos estratégicos, con lo que la empresa considera especialmente importante y valioso.
Algunos aspectos a tener en cuenta para un adecuado reconocimiento son considerar cada trabajo como importante, reconocer tanto la calidad del trabajo realizado como el esfuerzo puesto en ello o reconocer a la persona y no a la situación. Además, tiene que ser sincero y realizado a tiempo, proporcionado con el desempeño y resultados obtenidos, y es mejor cuanto más específico sea. Es decir, no basta con indicar "buen trabajo", sino que hay que detallar los aspectos concretos del trabajo realizado que lo hicieron tan positivo.
También es importante compartir entre el resto de los colaboradores las acciones y actitudes que han dado lugar al reconocimiento, aunque este no se haya manifestado en público.
La habilidad para reconocer a los otros de forma adecuada se puede ir desarrollando conforme se vaya practicando, hasta que se convierta en un hábito especialmente beneficioso tanto para el que recibe el reconocimiento como también para el que lo emite. Y esta habilidad se puede fomentar y ayudar a desarrollar a través de la implantación de planes o dinámicas corporativas de reconocimiento, que definan las acciones y comportamientos a valorar y las prácticas a seguir para hacerlo.
En definitiva, se trata de una práctica relativamente sencilla de poner en marcha, con un bajo coste y con excelentes resultados. Es difícil entender por qué no se aplica mucho más en las empresas. Como bien señalaba Mark Twain: "Puedo vivir dos meses con un buen cumplido".
