Venimos de vivir un largo periodo en el que gran parte de los españoles han visto menguados sus ingresos a raíz de las dificultades económicas. Además, la preocupación por mantener el puesto de trabajo era superior a la necesidad de disponer de una nómina más justa o competitiva.
Una precaria situación en la que muchos profesionales y empresas se han visto sumergidos, es lógico que hayan cobrado mayor protagonismo los beneficios sociales o fórmulas como la Retribución Flexible, una mejora en las condiciones de los trabajadores que pueden con este modelo optar por unos servicios determinados y sacar más partido a su salario, sin que esto suponga un mayor gasto para las empresas.
El beneficio se obtiene cuando el empleado adquiere a través de su empresa productos de necesidad cotidiana -como el abono de transporte, el pago de la guardería o las comidas diarias-, quedando así dichos gastos exentos de IRPF y, con ello, maximizando el poder adquisitivo del empleado.
En el caso de los beneficios sociales, es la propia empresa la que decide aplicar unos determinados servicios a sus empleados, (ayudas para comidas o para el transporte) y la que decide ofertarlos a modo de incentivo, con objetivos de motivación, para diferenciarse de la competencia o para mejorar el bienestar del trabajador. Además, las empresas se han visto casi en la obligación de recurrir a fórmulas como el Ticket Restaurante o las ayudas para el transporte para seguir ofreciendo ventajas competitivas a sus trabajadores ante la imposibilidad de subir los salarios. A su vez, los trabajadores han aprendido a dar valor a estos beneficios y han comenzado a darse cuenta de que existen otras herramientas de retribución que tienen que ver con la satisfacción en el entorno laboral y van más allá de la compensación económica.
Objetivo: mejorar la calidad de vida
Esta nueva inquietud de la que hablamos es el denominado 'salario emocional' y, de hecho, no tiene una retribución directa en la nómina. Hablamos de salario emocional cuando nos referimos a todos aquellos beneficios, (tangibles o no) que la empresa puede ofrecer a sus empleados para mejorar su nivel de bienestar y satisfacción sin que esto suponga un incremento en el sueldo. El objetivo de este tipo de "salario" es mejorar la calidad de vida del trabajador.
En este sentido, existen muchos aspectos que pueden influir en dicho bienestar laboral. Para elaborar el Barómetro sobre Bienestar y Motivación laboral, desde Edenred hemos creado un indicador basado en tres dimensiones fundamentales que marcan la satisfacción del trabajador: el entorno laboral, el cuidado que recibe el empleado de su equipo directivo y las emociones extrapoladas de su mundo profesional.
De este modo, según los datos del Barómetro de 2016, en España el 72% de los entrevistados asegura sentirse respetado por sus equipos directivos y un 56% considera que trabaja en un entorno estimulante. Así, aunque a priori las cifras nos hablan de un "aprobado para el optimismo de los trabajadores", en realidad se trata de unos resultados que tienen mucho margen de mejora.
Para poder trabajar en esta línea, es imprescindible que departamentos de RRHH y directivos se involucren en esta lucha por mejorar las condiciones laborales y la calidad de vida de los empleados. La retribución emocional tiene mucho que ver con la productividad laboral y es responsabilidad de Recursos Humanos saber transmitir este mensaje a la dirección.
El buen ambiente en el trabajo, la flexibilidad de horarios, la capacidad para escoger días de vacaciones, ayudas como el Ticket Restaurante o el Ticket Guardería, el teletrabajo o una oferta de formación por parte de la empresa o la relación con los superiores deben ser aspectos a tener en cuenta para fomentar el optimismo y la motivación, ya que tienen un importante impacto sobre el estado de ánimo del trabajador y, por consiguiente, de su productividad.
Asimismo, el llamado salario emocional reduce la rotación de equipos, incrementa la eficiencia de la plantilla y su productividad además de marcar la diferencia respecto a otras organizaciones. Como vemos, todo son beneficios.
Como contrapartida, la mala gestión de estos aspectos por parte de los departamentos de RRHH puede suponer una verdadera "fuga de cerebros".
