Farmacéutica de profesión, Marieta Jiménez cumplirá, el próximo 1 de abril, dos años al frente de Merck España, una compañía con 350 años de historia y que cuenta con mil empleados en nuestro país. Durante este periodo, la igualdad de género ha sido una de sus motivaciones, que ha hecho efectiva mediante su Plan de Igualdad o liderando la plataforma ClosinGap.
Merck España se ha propuesto hacer efectiva la igualdad de género a través de un plan real y medible. ¿Cuáles son sus resultados hasta ahora?
En Merck entendemos que apostar por la diversidad, especialmente en cuestión de género, es la base para crecer como organización y eso repercute también en nuestros resultados y posicionamiento. En 2018 ampliamos nuestro Plan de Igualdad, que recoge medidas destinadas a atraer y retener el talento de las mujeres en igualdad de condiciones respecto a los hombres. Una de las áreas en las que hemos ampliado nuestro compromiso es la conciliación de la vida familiar y profesional de nuestras empleadas y empleados a través de una política de teletrabajo. Sobre los avances alcanzados, actualmente el 48% de nuestro Comité Ejecutivo son mujeres, el triple que la media del Ibex 35. Por otro lado, nuestro compromiso con la igualdad de género no afecta únicamente a los puestos de liderazgo de Merck, sino que la captación de talento, independientemente del género, se hace extensiva a todo el colectivo de trabajadores. De hecho, el 54% de nuestra plantilla son mujeres.
¿Cuáles serían las claves para lanzar y dirigir este proceso?
Creo que es algo en lo que tenemos que trabajar juntos las empresas privadas y los organismos públicos, ya que los beneficios de recortar la brecha de género van más allá de las compañías y repercuten en la sociedad en su conjunto. Desde Merck hemos promovido la creación de ClosinGap, una plataforma que lideramos y que es un ejemplo de compromiso real. Las diez empresas que integra representamos a alrededor de 800.000 empleados y hemos dado un paso al frente para asumir nuestra responsabilidad con ellos y con toda la sociedad, aportando cifras que reflejan el impacto económico que tiene para nuestro país no aprovechar todo el talento femenino, para objetivar el debate sobre la desigualdad.
En España, ¿luchar por la igualdad de género es una forma más de innovar en el ámbito empresarial?
Absolutamente. Luchar por la igualdad de género y la diversidad debe ser entendido como una palanca de innovación.
¿Por qué considera importante que las mujeres participen más en la dirección? ¿Defiende las cuotas?
No se trata de que las mujeres estén más representadas, sino de que exista igualdad de oportunidades. Una organización diversa es más creativa y está más preparada para atender los retos del mercado, que también es diverso. Por otro lado, se incrementa el orgullo de pertenencia a una organización que da oportunidades a todos por igual. Creo que las cuotas son una manera de acelerar el camino hacia la paridad, y que no hay que temerlas. Hay que salir a buscar a las mujeres mejor preparadas.
¿Qué incentivos han promovido y cómo detectan y atraen el talento femenino?
Incorporamos siempre mujeres entre los candidatos a puestos directivos. No obstante, sabemos que el crecimiento profesional de la mujer muchas veces coincide con la maternidad, una situación que no queremos que influya en su desarrollo.
Una compañía con mayor presencia de mujeres, ¿obtiene mejores resultados empresariales?
Una compañía focalizada en elegir profesionales competentes con perfiles diversos siempre será una compañía más rentable.