Empresas y finanzas

El cambio cultural en la empresa, clave para lograr la igualdad de género

  • La lucha contra la brecha salarial debe afrontarse de forma conjunta
  • Administración, sociedad y compañías deben trabajar unidas
Madrid

El camino hacia la igualdad no es una lucha exclusiva de la mujer, sino que debe ir acompañada de todos los agentes sociales con el objetivo primordial de impulsar de la manera más rápida un cambio cultural para que la completa integración femenina en el ámbito laboral y directivo deje de verse como un esfuerzo y sea una inercia natural. Para ello, la batalla contra la brecha salarial y por la igualdad de género debe librarse en tres escenarios a la par: la sociedad, la empresa y la Administración pública.

Esta es una de las principales conclusiones que se extrae del Observatorio sobre Igualdad de Género organizado por elEconomista en colaboración con el Banco Sabadell. En el encuentro participaron Silvia Buabent Vallejo, directora del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades; Conchita Álvarez, subdirectora general y directora de Recursos Humanos de Banco Sabadell; Sandra Sancho, directora de Marketing y Comunicación de mytaxi en España; Judith Giner, vicepresidenta de la Asociación Española de Fintech e Insurtech (AEFI); Marta de las Casas, directora global de Talento y Desarrollo de Telefónica; y Nuria Chinchilla, profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones de IESE.

Una de las conclusiones clave del encuentro es el relevante papel que juegan las compañías para acabar con la desigualdad. Las empresas son las potenciales palancas de un cambio rápido en el presente frente a una carrera más ralentizada cuando se trata de concienciar a la sociedad o movilizar a una lenta y pesada Administración pública.

Conchita Álvarez, de Banco Sabadell, asegura que la igualdad no es opcional sino un requerimiento que tienen las empresas para responder a los desafíos venideros. "Desde Sabadell tratamos de conseguir esta igualdad con políticas básicas de no discriminación, códigos de conducta o promoción. Estamos diseñando medidas que favorezcan la visibilidad y la promoción de las mujeres", explica Álvarez. La directora de Recursos Humanos del grupo financiero señala que el banco tiene en la actualidad paridad en la plantilla: "Hemos mejorado en representación en puestos de dirección al pasar de un 23 por ciento a un 35 por ciento de mujeres con equipos a su cargo, pero no estamos satisfechos, necesitamos seguir mejorando".

Marta de las Casas, de Telefónica, señala que la compañía de telecomunicaciones se marcó hace dos años como objetivo lograr que el 30 por ciento de los directivos sean mujeres de cara a 2020. No obstante, reconoce que al tener 125.000 empleados repartidos entre 17 países diferentes, éstos también marcan la diversidad porque cada sociedad refleja culturas diferentes en el rol de la mujer. "No queremos tener menos ambición en pensar que se puede lograr en todos los países en los que operamos", destaca De las Casas.

Nuria Chinchilla, de IESE, se muestra muy optimista frente a la velocidad que ha cogido la lucha por la igualdad de género frente a unos años atrás. "Desde que en 2002 se midió por primera vez las mujeres con presencia en los consejos de administración de las firmas del Ibex, que eran solo un 2 por ciento, ahora ascienden a un 24 por ciento. Ahora la gente va con más prisa", señala. Sin embargo, muestra su incertidumbre frente a la verdadera eficacia de las cuotas puesto que, a su juicio, imponer un índice no modifica la cultura que se quiere cambiar. "El gran cambio cultural está costando porque hay muchos directivos y directivas que no saben cómo hacer para trabajar desde la diferencia que viene marcada desde ser mujer y ser madre", reconoce.

Sandra Sancho, de mytaxi, señala que el sector del taxi, masculino de origen, es sin embargo "poco machista", ya que permite a las mujeres que están al mando del vehículo tener las mismas condiciones laborales y horarios que los hombres. "Si una mujer quiere comprarse una licencia, tiene los mismos derechos y oportunidades que un hombre", destaca. Respecto al sector de las startups y la tecnología, en el que se engloba la aplicación mytaxi, reconoce que a la hora de buscar desarrolladores entre la gente joven hay muy pocas mujeres. "El cambio de cultura debe empezar por la educación desde que somos pequeños para que se nos deje de sesgar por géneros", remarca al respecto.

Judith Giner, de AEFI, en la misma línea, reconoce que la formación en programación entre mujeres es muy baja y, después, las oportunidades directivas que tienen son muy bajas. "Esto es debido a la educación, pero también es muy importante señalar que, entre los inversores, a la hora de hacer presentaciones, no tienen tanta confianza en un proyecto cuando lo impulsa una mujer que cuando lo hace un hombre", explica. No obstante, Giner destaca los beneficios para la mujer de formar parte del sector tecnológico ya que es muy flexible laboralmente en tiempos y formas de trabajo, en referencia al teletrabajo que ofrecen las tecnologías. Desde su punto de vista, promueve más la conciliación familiar que otro tipo de empresas.

Para Silvia Buabent, del Instituto de la Mujer, el empleo es fundamental a la hora de tener autonomía e independencia de la mujer. Buabent destaca que, por suerte, ya ha pasado el momento de decir a las empresas que hay que contar con las mujeres porque se han dado cuenta de que es una obligación, pero continúa apelando a las cuotas porque sin ellas no se hubiera llegado a donde estamos. No obstante, reclama un cambio en la cultura de las compañías para trabajar no solo hacia la competitividad y los resultados, sino hacia la Responsabilidad Social Corporativa (RSC). El cambio, para Silvia Buabent, es una tarea conjunta entre mujer, empresario y administración y, en especial, esta última debe ofrecer recursos que den facilidades a las familias. "Seríamos más productivos y conseguiríamos una mejor marca España", resalta.

El papel de las cuotas

La mayoría de los planes de igualdad de las compañías (las que cuentan con ellos) marcan los objetivos para la igualdad por cuota. No obstante, la imposición de las mimas también abre un debate respecto a su eficacia y simbolismo. Para Marta de las Casas las cuotas funcionan: "Donde hay cuotas, hay resultado. Nosotros tenemos claro que fijar un porcentaje de mujeres directivas debe ser como cualquier otro objetivo de negocio". No obstante, De las Casas destaca que estos objetivos deben ir acompañados de que la empresa y los directivos entiendan bien por qué y para qué se imponen.

Para Nuria Chinchilla los planes de igualdad tienen poco recorrido si solo se refleja en los papeles y no cambia la cultura. "Hay que hacer un cambio en los valores de los directivos, eso cambia la cultura", asevera. Por su parte, Conchita Álvarez reprende que cuando se elige a alguien en base a la cuota se suele cuestionar el por qué. "En las empresas nos ponemos objetivos para muchas cosas y éste es un objetivo muy útil para crear una cultura más ágil, ser más efectivos y no perder talento", explica. Además, señala que las empresas no deben solo fijarse en los objetivos finalistas, sino también medir el número de promociones de las mujeres dentro de las compañías, algo que "crea banquillo" y ayuda a romper ese techo de cristal.

En mitad de este objetivo, otras de las cuestiones que surgen en el debate es si el camino de la mujer para llegar a la paridad laboral debe hacerse desde la imitación al hombre. La respuesta, sin embargo, es rápida y unánime: no. Para Silvia Buabent es importante introducir otra manera de dirigir y hacer las cosas en las empresas. "Cuando hablamos de autoridad y ambición seguimos pensando en masculino y cuesta mucho trabajo cambiarlo", señala, para añadir que las empresas más productivas son las que han introducido mujeres en los ámbitos directivos y ejecutivos.

"Yo creo que el entorno empresarial sigue siendo muy masculino, pero las mujeres tenemos formas diferentes de liderar que lo hacen más humano", destaca al respecto Sandra Sancho. Del mismo modo, Nuria Chinchilla sostiene que las mujeres son diferentes a los hombres y tienen un estilo diferente en la dirección por el simple hecho de que las hormonas forman un cerebro distinto en el hombre y en la mujer.

Pero para que la mujer llegue a dirigir con el estilo que decida, debe sortear otro obstáculo: la maternidad lastra. Al respecto, Conchita Álvarez destaca: "Las mujeres nos hemos incorporado plenamente al mercado laboral y los hombres no se han incorporado al hogar de la misma manera". De nuevo la necesidad del cambio cultural se pone sobre la mesa.

Maternidad empresarial

Nuria Chinchilla señala que la maternidad empresarial no está bien vista y la Ley de Igualdad ha hecho mucho daño a las mujeres echando todo el peso sobre sus espaldas: "Como solo son cuatro meses de baja y no un año, las empresas deciden no contratar a nadie y que recaiga el peso sobre los que ya están, con el primer niño la gente aguanta, con el tercero te llaman egoísta".

Silvia Buabent coincide en que la maternidad sigue siendo penalizada en las empresas y señala la necesidad de que las compañías dejen de ver a la mujer como una pérdida y para ello, la Administración debe ser capaz de sentar en una mesa a todos y a todas. Al mismo tiempo, en materia de flexibilidad, señala que estamos en una sociedad cambiante, pero utilizamos las herramientas del siglo pasado. Para Marta de las Casas, hay que mirar al futuro y ver las tecnologías como una herramienta de flexibilidad laboral para que nadie tenga que renunciar a su carrera en los momentos vitales.

Sandra Sancho incide en la necesidad de cambio cultural, porque, a su juicio, de momento sigue estando bien visto que cuantas más horas se pasen en la empresa, mejor. Álvarez, de Sabadell, destaca que la entidad ha iniciado hace poco una política de teletrabajo en la que se apuntan hombres y mujeres por igual con un elevado nivel de satisfacción. "No vamos muy rápido, pero vamos mejorando", asevera. Finalmente, Nuria Chinchilla zanja el tema: "El siglo XXI será femenino o no será, es el momento gracias a la oportunidad que nos brindan las nuevas tecnologías".

En una batalla con tantos frentes abiertos (igualdad salarial y de oportunidades, acceso a los cargos directivos, conciliación familiar y flexibilidad) Marta de las Casas, de Telefónica, concluye que debe hacerse un esfuerzo sostenido en el tiempo para ver realmente resultados y cambios sociales. Y estos cambios, para Judith Giner, de AEFI, deben venir desde la educación, que debe incentivar a la mujer hacia el desarrollo del talento y también, hacia las carreras de ciencias.

"Estoy convencida de que la igualdad suma y, aunque los cambios van a ser muy lentos, dependerán del esfuerzo en el tiempo. Los cambios no van a venir solos, se necesita esfuerzo por parte del empresario, la administración y las familias", concluye Silvia Buabent. Finalmente, Sandra Sancho resume el camino hacia la igualdad de género en una severa toma de conciencia por parte de todos los actores.

WhatsAppWhatsApp
FacebookFacebook
TwitterTwitter
Google+Google plus
Linkedinlinkedin
emailemail
imprimirprint
comentariosforum0
Publicidad
Otras noticias
Contenido patrocinado
forum Comentarios 0
Deja tu comentario
elEconomista no se hace responsable de las opiniones expresadas en los comentarios y los mismos no constituyen la opinión de elEconomista. No obstante, elEconomista no tiene obligación de controlar la utilización de éstos por los usuarios y no garantiza que se haga un uso diligente o prudente de los mismos. Tampoco tiene la obligación de verificar y no verifica la identidad de los usuarios, ni la veracidad, vigencia, exhaustividad y/o autenticidad de los datos que los usuarios proporcionan y excluye cualquier responsabilidad por los daños y perjuicios de toda naturaleza que pudieran deberse a la utilización de los mismos o que puedan deberse a la ilicitud, carácter lesivo, falta de veracidad, vigencia, exhaustividad y/o autenticidad de la información proporcionada.