Empresas y finanzas

Ryanair retrasa a 2022 la aplicación de contratos locales y se enfrenta a una nueva macrohuelga europea

Imagen de Dreamstime
Madrid

Ryanair está cada vez más cerca de vivir su tercera macrohuelga europea. Los tripulantes de cabina (TCP) de Italia, España, Bélgica, Portugal y Alemania se van a reunir el 7 de septiembre en Roma para ultimar los detalles de la próxima movilización paneuropea que, en principio, tendrá lugar a finales de septiembre ante la falta de acuerdos con la dirección de la low cost.

Y es que, lejos de acercar posturas tras las huelgas de julio y agosto, que le obligaron a cancelar más de 1.020 vuelos, Ryanair ha elevado la tensión con su plantilla al retrasar hasta junio de 2022 la posibilidad de hacer contratos locales.

Así, lo que pareció un primer acercamiento por parte de la compañía que dirige Michael O'Leary de abrir la puerta a someterse a la legislación laboral de cada país en el que opera, se ha convertido en un nuevo frente entre sindicatos y empresa ya que ésta no está dispuesta a abandonar los contratos irlandeses hasta, al menos, dentro de cuatro años, fecha que coincide con la aplicación obligatoria de la norma que ordena a las aerolíneas a pagar la seguridad social de sus trabajadores en el país en el que estén basados. La UE aprobó ese reglamento, al que ya se han adaptado compañías como easyJet, Norwegian o Vueling, en 2012 pero dio un periodo de diez años de adopción voluntaria que termina en 2022.

Los sindicatos españoles, que recibieron la propuesta por escrito el 15 de agosto, ya han comunicado a la irlandesa que no están dispuestos a aceptarla y que, si se quiere llegar a algún tipo de acuerdo, se debe "adelantar mucho" la fecha de entrada en vigor de los contratos locales y fijar "un periodo de transición". Sindicatos y empresa se reunirán en el Ministerio de Trabajo el 5 de septiembre para negociar la propuesta y tratar de acercar posturas.

La principal reclamación de todos los sindicatos de la Europa continental, tanto pilotos como TCP, es estar sometidos a la legislación laboral de sus respectivos países y, a partir de ahí, con las reglas del juego claras, poder negociar un convenio colectivo. Por ello, la falta de voluntad por parte de la firma de bajo coste de renunciar en el corto plazo a la legislación laboral irlandesa, más beneficiosa para ellos, está intensificando la conflictividad. Por ejemplo, Ver.di, el sindicato alemán de TCP, que finalmente no secundó la huelga de julio tras llegar a un acuerdo de reconocimiento con Ryanair, ha roto negociaciones con la compañía tras semanas sin avances. Así, ya se está coordinando con los demás sindicatos europeos para sumarse a la próxima huelga paneuropea. En esta línea, los TCP holandeses también estarían barajando respaldar los paros mientras que se ha abierto una línea de negociación con los pilotos.

Los sindicatos exigen eliminar las agencias externas de contratación y la equiparación salarial

Aunque la última oferta de Ryanair contempla la negociación de un convenio colectivo, ésta choca con las exigencias de los sindicatos españoles y europeos en otro punto fundamental: la eliminación de las agencias externas de contratación y la equiparación salarial de los TCP, que tienen hasta cuatro contratos.

La aerolínea no ha cedido ni un milímetro en su intención de seguir contratando a la mayor parte de su personal a través Crewlink y Workforce, las sociedades que utiliza para emplear a los TCP con contratos temporales y sueldos más bajos. Por ejemplo, los tripulantes de Crewlink ahora pueden elegir tener un salario base de unos 730 euros al mes y cobrar la hora a 4,3 euros mientras que un TCP contratado por Ryanair tiene un salario base de 1.030 euros y cobra la hora a unos 9 o 10 euros.

Los sindicatos españoles reclaman que los trabajadores de las agencias estén incluidos en los acuerdos que se alcancen en los convenios y que Ryanair absorba a todos los trabajadores eliminando las agencias o, por lo menos, convirtiéndolas en una especie de filtro. Es decir, que realicen los primeros contratos pero que se cree un sistema por el cual a partir del segundo año pasen directamente a formar parte de la plantilla de la compañía de bajo coste.

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