Este lunes 7 de marzo de 2022 acaba el plazo para que las empresas incluyan un plan de igualdad laboral y salarial en su actividad. Estas compañías deberán contar con un conjunto de medidas concretas dirigidas a eliminar cualquier obstáculo que impida la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
De momento, esta norma solo obliga a las firmas de más de 50 trabajadores, por lo que las pequeñas empresas, las microempresas y los autónomos no tienen el deber de acatar la orden y su aplicación será de carácter voluntario.
Cabe destacar que, a la hora de computar el número de trabajadores, la Administración incluye a todos los empleados, independientemente de su jornada de trabajo o de su tipo de contrato.
En concreto, este plan de acción debe atender, al menos, a los siguientes aspectos:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo.
- Planes de conciliación laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
¿Qué debe incluir el plan de igualdad que establece el Gobierno?
La norma obliga a las empresas a realizar un análisis del funcionamiento de su plantilla para poder identificar los aspectos que impiden la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. A partir de aquí, deberán centrarse en resolver estos problemas, atendiendo a todas y cada una de las áreas antes mencionadas.
¿Cada cuánto tiempo hay que hacer un plan de igualdad?
Por otro lado, estos negocios deben incorporar el plan que elaboren a un registro público. No obstante, cabe recordar que estos planes solo tendrán una vigencia de cuatro años, por lo que si la empresa ya contaba con uno, pero este se remonta a cuatro ejercicios atrás, deberá formalizar un plan nuevo.
Además, este nuevo documento debe incorporar mejoras con respecto al anterior. De lo contrario, la Inspección de Trabajo redactará un informe desfavorable.
¿Qué problemas tengo que abordar?
Como punto de partida, la Administración no establece unas medidas concretas que se deban incluir dentro del plan, por lo que la identificación de problemas en cada área de actuación será labor de la empresa.
¿Qué debe incluir el plan respecto al proceso de selección y contratación?
Así, respecto al proceso de selección y contratación, la compañía debería atender al lenguaje utilizado en las ofertas de trabajo, a la eliminación de cualquier pregunta sobre el estado civil, el número de hijos, matrimonio, estatura, peso o datos familiares.
¿Qué debe incluir el plan respecto a la infrarrepresentación femenina?
Atendiendo a la formación, la empresa tiene que poner el foco en que la proporción de hombres y mujeres en plantilla no supere el 60% en ninguno de los dos casos, aunque podría justificarse un incumplimiento por falta de candidatos o necesidades de producción en un sector concreto.
¿Qué debe incluir el plan respecto a la formación?
Poniendo el punto de mira en la formación, es importante que la firma forme a sus empleados en materia de igualdad, violencia de género y discriminación laboral.
¿Qué debe incluir el plan respecto a la conciliación?
Por su parte, la conciliación será un punto muy importante a tener en cuenta, por lo que la empresa deberá impulsar servicios de apoyo para la conciliación de la vida laboral y personal y las campañas de sensibilización. Aquí se debe incluir un plan de formación anual donde todos los empleados queden registrados, así como las materias que han aprendido.
¿Qué debe incluir el plan respecto a la promoción?
Con el objetivo de limitar el techo de cristal, además de formar a los empleados en igualdad de oportunidades para alcanzar puestos directivos, las empresas deben incorporar planes de promoción internos a los que pueda acceder cualquier persona, independientemente de su género.
¿Qué debe incluir el plan respecto a la retribución?
Atendiendo a las retribuciones de los empleados, la compañía debe, en primer lugar, analizar el salario medio de su empresa y verificar que el grueso de las mujeres en plantilla no se encuentra por debajo, de tal manera que se garanticen unos mismos ingresos tanto a hombres como a mujeres por realizar las mismas labores.
Sanciones por incumplir el plan de igualdad
Aquellas empresas que no se adapten a la norma y, por ende, no hayan registrado un plan de igualdad se enfrentarán a diferentes sanciones.
En concreto, la ley establece una multa de 70 euros en su grado mínimo, cuando se trate de una infracción leve, y de 225.018 euros en su grado máximo, cuando se trate de infracciones muy graves.
No obstante, la Administración establece unas sanciones accesorias a estos infractores, como la pérdida de contratos públicos, así como la inhabilitación temporal para formalizarlos, y la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo durante seis meses.
¿Quién puede denunciar el incumplimiento?
El control de aplicación y sanción en caso de incumplimientos de los planes de igualdad en las empresas corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
No obstante, también pueden ser los sindicatos, o los propios afectados los que denuncien a estos organismos la situación.
Solo cinco empresas del Ibex cuentan con un plan válido
Como punto de partida, hay que recordar que este 7 de marzo acaba el plazo para que las empresas de más de 50 empleados registren un plan. Sin embargo, esta obligatoriedad ha sido paulatina y las compañías más grandes vienen estando obligadas desde los ejercicios anteriores.
En concreto, las firmas de más de 100 trabajadores tendrían que haber registrado un plan de igualdad antes del 8 de marzo de 2021, así como las empresas de más de 150 tendrían que haberlo hecho antes del 8 de marzo de 2020.
Atendiendo a esta obligación, cabe destacar que tan solo cinco firmas del Ibex cuentan con un plan registrado y en vigor: Acciona, Acerinox, Almirall, Amadeus y Telefónica.
Por su parte, Ferrovial, Merlín y Red Eléctrica de España están en proceso de registrar su plan. Mientras, Aena y Repsol están esperando a la firma del acuerdo.
La otra cara de la moneda muestra a ACS, BBVA, Colonial, Endesa, IAG, Naturgy, Rovi, Sabadell y Solaria, nueve empresas que no han registrado ningún plan.
El resto de compañías siguen negociando el acuerdo, aunque destacan dos empresas por haber incluido un plan de igualdad en su actividad antes de su obligatoriedad y ahora estar caducado: Iberdrola y Melia.
