Celebramos este jueves, en colaboración con Top Employers Institute, el encuentro informativo Las claves en la gestión de personas 2022. Noelia García, directora del Suplemento EcoAula de elEconomista, en la bienvenida, adelantó que se iba a hablar del Customer Centric aplicado a la estrategia de personas, de cómo se traslada y aplica la experiencia con el cliente externo a los clientes internos, de diversidad e inclusión, de políticas de desconexión digital, de la demanda de posiciones tecnológicas, de la transformación del paradigma de la experiencia de empleado, de nuevos modelos y formas de trabajo y de la calidad en la gestión de personas 2022.
En el encuentro, tuvo lugar un debate en el que participaron Mireya Muñoz Alonso, directora de Cultura, Talento Organizativo y Experiencia Empleado en AXA; Massimo Begelle, Regional Manager en Top Employers Institute; Alba Herrero, directora de Recursos Humanos en SAP España, y Juan Apresa Alcaide, Corporate Talent Manager Senior Director en Palladium Hotel Group.
En una primera ronda de discusión, se habló de lo que se ha estado viendo a lo largo de este 2021 en temas de tendencias: cómo las empresas, superada la emergencia del 2020, han reaccionado en fomentar el compromiso de sus empleados y cómo se escucha la voz de las personas y en qué proyectos se están centrado las compañías. En una segunda ronda, qué se espera para 2022, qué es lo que está emergiendo en términos de tendencias o lo que se está consolidando: dar un sentido a las decisiones que las empresas toman (purpose) para que la gente esté involucrada y employee advocacy. En la última ronda, se trató cómo nos imaginamos el ámbito de los RR HH dentro de tres años, si volveremos atrás o será un mundo sólo virtual.
Tendencias actuales
Begelle consideró que la tendencia será "afianzar lo que se ha empezado". "2021 ha sido un año enfocado al compromiso de las personas, ha sido uno de los temas fundamentales y se han utilizado varias herramientas", sostuvo. El cómo se ha medido en "engagement" se ha visto incrementado en alrededor de 20 puntos en este año y coloca a España "muy arriba de la media". Es fácil plantear al empleado "cómo se siente". Ha sido uno de los aspectos clave, y "cómo se fomenta". Puntualizó que las empresas han intentado trabajar en proyectos que vienen desde abajo. "¿Cómo consigo que las personas se mantengan fieles en modelos de trabajo híbridos?", exclamó. Se buscan proyectos de valor añadido para mayor satisfacción de los empleados y su satisfacción con todo lo que conlleva la tecnología. Si se les pregunta, hay que escucharlos primero y luego poner en marcha lo que los trabajadores piden. Hay una doble ventaja. La primera es la "creación de redes". Y segundo, una ventaja competitiva para las personas, es que se consigue "descubrir competencias que a lo mejor no se conseguían identificar con una visión tradicional de la gestión de las personas".
Muñoz Alonso añadió que con el engagement se crea experiencia de empleados. "Hay que pasar de ser empleadores a socios de vida, en la experiencia vital", propuso. Su empresa lo está potenciando, porque, según sus palabras, cuando la compañía te acompaña en los mejores momentos, como trabajador "das lo mejor" de ti. También hay una responsabilidad social en todo lo que se refiere a salud mental. Axa fomenta entre sus managers la formación en este sentido y la desconexión digital necesaria.
"La palabra bienestar y la salud mental son temas que están encima de la mesa", comentó Herrero. Ellos en 24 horas pudieron poner a toda la plantilla en casa porque ya habían avanzado antes de la pandemia en el campo del teletrabajo. A su parecer, el futuro pasa en cómo se transforma la oficina en un espacio social en el que el empleado se pueda desarrollar. En SAP España tienen un plan de salud, que efectúa interacción con el empleado para ser su partner sin entrometerse en su vida y garantizando la desconexión digital. Persiguen encontrar un "equilibrio". Para lograrlo, están "la comunicación, la cercanía y la transparencia".
No todas las empresas han podido estar en remoto. Es el caso de Palladium Hotel Group. Apresa Alcaide matizó que están haciendo mucho esfuerzo en la permeabilidad de las medidas de todo esto de todo esto. Intentan reproducir el viaje de su cliente externo y en trabajar en la capa cultural. Están poniendo el foco principal en sus programas de transformación y permeabilidad cultural. Engagement y productividad están relacionados.
Modelos híbridos
¿Cómo es posible que las empresas puedan hacer ese engagement emocional, en unos momentos donde el paradigma cambia hacia modelos híbridos? Begelle contestó que estamos en un momento en el que se está "experimentando". El Covid-19 nos seguirá acompañando y es tiempo de ver si esto funciona o no. Es un modo de ensayo continuo. Pensó que hay que partir de las experiencias de las empresas que ya habían llevado a cabo antes de la pandemia. "Hay modelos más flexibles que se pueden exportar a otros sectores. Cada empresa debe encontrar el modelo que más se adapta a su estructura", manifestó. Se ha visto que se ha trabajado muy bien desde casa, por lo que "hay que dar un sentido a la vuelta a la oficina". Se mostró de acuerdo con el resto de los expertos presentes en el debate en que se mira mucho en que haya un sentido y se consiga transmitir a los demás. Así, las personas son las que hablan de la empresa porque ésta las cuida.
Se buscan proyectos de valor añadido para mayor satisfacción de los empleados
La incertidumbre se ha incrementado. Muñoz Alonso, a la hora de manejar esta incertidumbre, "es fundamental el liderazgo". Las estrategias cambian, por ello la necesidad de este liderazgo, con un equipo "comprometido y fidelizado". El liderazgo "va a marcar" el talento. El remoto ha de ser un momento de trabajo individual y la presencia en la oficina ha de tener otro papel. Hay una nueva generación que quiere estar en la oficina porque prefiere socializar, y "hay que personalizarlo" para fidelizar al talento. Alegó que hay que ser flexibles.
Respecto a talento y perfiles tecnológicos, no hay una fuerte oferta de perfiles tecnológicos. Herrero puntualizó que nos enfrentamos a una escasez de competencias tecnológicas, en todos los sectores. "A diez años vista, el 90% de los empleos cualificados va a estar relacionado con la tecnología. Si las nuevas generaciones no se dan cuenta de esto, las condenamos al desempleo", avisó. El trabajar en remoto te permite hacerlo desde Hong Kong, pero luego nos encontramos con la realidad de la legislación vigente. Las empresas necesitan gestionar el talento, tanto en España como fuera, pero criticó que no hay una infraestructura para contar con la flexibilidad necesaria. Particularmente en España, "hay que hacer un esfuerzo por hacer esta formación en competencias tecnológicas".
Liderazgo
Para el 32% de las posiciones demandadas en el último período, se necesita esas competencias tecnológicas. Apresa Alcaide precisó que ellos están poniendo el foco en "la retención". Buscan valor añadido relacionalmente para el candidato. "Tenemos que ser cada vez más atractivos. Y nos hemos centrado en el modelo de liderazgo. Haciendo mención al programa de transformación cultural, este año hemos puesto el foco en la gestión del liderazgo. En el tipo de líder que se preocupa por el bienestar", aseveró. La idea es favorecer esa retención.
¿Las empresas están preparadas para incorporar a ese nuevo líder? Opinó que el principal problema es que la compañía muchas veces no tiene definido qué tipo de líder busca. Él tiene la sensación de que muchas veces se habla de liderazgo, pero de un liderazgo en vacío. Hay que definir al líder y su papel en cada empresa, en relación con los valores y el propósito.
Desde Top Employer Institute, Begelle puntualizó que el mercado laboral de EE UU es muy diferente a español. Él no percibe indicadores de grandes cambios en nuestro país respecto a la ola de cambiar de empresa. El gran punto es "cómo trabajar para que las personas se queden". El ritmo de las empresas suele ser más rápido de lo que es la respuesta estructural de un país. Las empresas, durante la pandemia, "han sido un elemento de retención y salvación social para la sociedad en general", determinó. "El bienestar es algo fundamental para el futuro de las empresas", completó. La desconexión no es algo central ahora, pero sí será en un par de años. Las compañías han aumentado su porcentaje de reglas para la desconexión digital. El líder ha de ser el que manda el mensaje de que, cuando una persona está de vacaciones, ha de desconectar. Todo "se resume en la cultura de la empresa".
Sobre los espacios físicos, Muñoz Alonso describió que se están transformando en lugares que fomenten la interacción. El modelo es "cómo te enamoro para que me elijas". El talento está en los empleados, y "cada uno está en un espacio físico diferente en un modelo diferente". Hay que crear un vínculo a largo plazo. A lo mejor, subrayó, hay que fomentar que en un momento dado alguien se marche para crecer, evolucionar, y luego vuelva.
La palabra 'bienestar' y la salud mental son temas que están encima de la mesa
Los modelos de reclutamiento en SAP España son rápidos. Herrero certificó que ellos tienen una gran transparencia en esos procesos. El modelo antiguo de cambiar de puesto cada tres años está desfasado. El actual es de "acompañamiento, de cercanía, de honestidad, con el propio empleado y con la propia empresa". Hay un acompañamiento en la formación. Los trabajadores pueden decidir el ritmo de su carrera. El poder trabajar individualmente con cada empleado es lo que hace que éste se fidelice. Todo eso "tiene que estar basado en una política de transparencia". Admitió que, en el papel, hay un modelo de liderazgo, pero que muchas veces es difícil implementarlo en la práctica.
Diversidad
La experiencia en inclusión y diversidad en Palladium Hotel Group va encaminada en los equipos de gestión y de los managers. No se quiso dilatar en lo que es una política de inclusión. "Más importante que crear la política, es la permeabilidad y la adaptación. No es fácil llevar una política de diversidad europea a un país del Caribe", admitió.
Begelle opinó que en la gestión de los espacios hay una oportunidad y un riesgo. Precisó que debe estar liderada por RR HH y hay que hacer que éstos tengan un valor añadido. Sobre el rol de los RR HH en la transformación digital, "han de ser el activador de la transformación". No todos los departamentos de RR HH están preparados para esta transformación. Este departamento es el que ve todas las facetas de la empresa. Es un tema muy debatido de cómo se utilizan unos datos que además sean coherentes. El punto de partida es cómo recuperarlos.
La última ronda fue para imaginarse el mundo del trabajo de aquí a tres años. Begelle dijo que se habla de la "nueva normalidad". "Quizá no habrá una normalidad en el futuro. No lo sabemos. Volver atrás será difícil. Me imagino que se afianzarán modelos de trabajo híbridos. Cada empresa tendrá la empresa de encontrar el mejor modelo que se adapta a su estructura", reflexionó. No se espera una vuelta a un mundo presencial ni que sea todo virtual en el futuro. La tecnología no es el fin, sino un medio para mejorar la vida de las personas. Otro tema muy relacionado con la transformación digital es cómo se pierde empleo. Eso no le asusta, si se mira el cómo dar valor añadido. Para esto, hace falta inversión.
La visión de Muñoz Alonso para el futuro estuvo muy alineada con la de Begelle. Creyó que habrá un modelo híbrido, que "se necesita ese componente de socializar y vernos las caras". Se requieren "equipos cada vez más diversos". En estos momentos, las empresas se han focalizado en tener una plantilla diversa. Lo que hay que potenciar es que hay un espacio inclusivo y que se escuche su voz. Hay que avanzar hacia una organización de learning, para que los empleados no se queden obsoletos y adopten el liderazgo de su propio desarrollo. Hay que favorecer los canales para llegar al conocimiento.
Herrero vio un modelo híbrido, "esa necesidad de divertirme en el trabajo". La pandemia nos ha hecho ver la fragilidad y que hay que trabajar para disfrutar la vida. "Nadie nos preparó para la gestión de una pandemia, hay que estar en alerta. Todas las empresas han de tener sistemas de medir datos en tiempo real", defendió. A su entender, los equipos de RR HH han sido en la mayoría de las empresas resolutivos y "se les ha visto brillar" en la pandemia, que serán los que "lideren" la transformación del mañana.
"Cualquier empresa que quiera subsistir ha de ser adaptable", pronunció Apresa Alcaide. Hizo hincapié en que las compañías han de definir sus valores y articularlos a sus propósitos. Las conclusiones de los cuatro expertos sobre la gestión de las personas estuvieron relacionados con la adaptabilidad, los trabajadores en el centro y el compromiso, entre otras.
