Bruselas
En vísperas del Día de la Mujer, la Comisión Europea presentó el pasado jueves una propuesta para reducir la desigualdad salarial entre sexos. Se trata de las primeras normas de la UE para obligar a las empresas a revelar los salarios de sus empleados por tipo de trabajo y sexo, con sanciones para aquellas firmas que discriminen y compensaciones para las víctimas. La presidenta de la Comisión, Ursula von der Leyen, se comprometió al llegar al cargo a presentar esta directiva para reducir la brecha salarial en la UE, actualmente en el 14%.
En una entrevista con elEconomista y un grupo de medios europeos, la comisaria de Igualdad, Helena Dalli, explica que la directiva además prohibirá a las empresas preguntar a los candidatos a un empleo sobre sus salarios anteriores, ya que se trata de una "forma de discriminación".
¿Cuál es el objetivo de la directiva?
Queremos fortalecer la aplicación del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor. Forma parte del Tratado de Roma desde 1957 y se complementa con una recomendación de la Comisión Europea de 2014 sobre transparencia salarial. Pero a pesar de estos esfuerzos, el principio de igualdad de remuneración aún no se aplica ni se hace cumplir plenamente. Por eso, sentimos la necesidad de presentar esta directiva.
¿Cuáles son los elementos clave de la nueva propuesta?
El derecho a la información sobre la remuneración antes de la contratación, persiguiendo así empoderar a los trabajadores en las negociaciones sobre sus salarios en el momento de su contratación. También incluye el derecho a solicitar información sobre salarios en cualquier momento de la relación laboral, para garantizar que los trabajadores puedan compararse con compañeros de trabajo del otro sexo en un puesto similar o realizando un trabajo de igual valor. Además, obligará a las empresas con 250 empleados o más a informar sobre la brecha salarial. Y en el caso de indicios de desigualdad estadísticamente relevantes (superior al 5%), se incluye la posibilidad de realizar evaluaciones conjuntas entre las compañías y los comités de empresa para tomar medidas. Además, la directiva aclara qué debe entenderse por el concepto de trabajo de igual valor, mejorará el acceso a la Justicia y fortalecerá los mecanismos para garantizar que aplica la igualdad salarial.
Sanciones: "Corresponderá a los estados determinar el grado de flexibilidad de la directiva"
¿Existen sanciones para aquellas empresas que no se sientan atadas por las obligaciones de informar sobre la brecha salarial?
Evidentemente habrá sanciones, pero corresponderá a los Estados miembros determinarlas en el marco de la flexibilidad que ofrece una directiva. Pero, por supuesto, estaremos observando y llamando la atención en el caso de que sea necesario, y poniendo en valor las mejores prácticas. Las sanciones deberán tener un efecto disuasorio.
¿Cuándo y cómo espera que se publique la información sobre los salarios?
Con esta directiva estamos preparando el terreno y señalando lo que debería suceder. En nuestras consultas previas hemos conseguido un equilibrio con empresas y sindicatos, pero ahora dejamos a las compañías que sean quienes decidan cómo aplicarán este requerimiento. Y si existen razones por las que un empleado se siente discriminado, será la empresa quien tendrá la responsabilidad de demostrar que no discrimina. Esto ayudará al empleado durante los procedimientos judiciales, por ejemplo. Por supuesto, esta propuesta de directiva es solo un pequeño paso. Aborda solo una pequeña parte del problema. Pero cuando se toma en conjunto con otras iniciativas de la Comisión, espero que en algunos años veamos un cambio en la situación laboral de las mujeres. La Directiva de conciliación de la vida personal y laboral tampoco es por sí sola suficiente, como no lo es esta medida para la transparencia salarial. Pero cuando las tomas en conjunto, además de otras propuestas que quizás adoptaremos, el cambio puede llegar.
Los borradores de la directiva incluían la prohibición de que las empresas puedan preguntar a los candidatos sobre sus salarios previos. ¿Continúa esta prohibición en la versión final?
Así es. La paga anterior no influye en la facturación de una empresa ni en las capacidades del solicitante para el puesto que solicita. Y es por eso que creemos que esto no se debe revelar si el empleado no quiere.
¿Cómo se aplicará esta prohibición, dado que es una práctica habitual de las empresas en la actualidad? ¿Se sancionará a las empresas que soliciten esta información, o el solicitante de empleo puede simplemente negarse a declarar su salario previo?
Si sucede, será una forma de discriminación, algo que decimos que no debe ocurrir. Por lo tanto, el candidato puede informar sobre esto.
¿Qué cambios traerá esta directiva a la decena de Estados miembros, entre ellos España, que ya cuentan con leyes nacionales sobre transparencia salarial?
Si ya está todo hecho, aún mejor. Estos gobiernos pueden estudiar la directiva y tal vez mejorar su forma de aplicar la transparencia salarial.
La pandemia del Covid-19 ha afectado desproporcionadamente a las mujeres, ya fuera por los trabajos que realizaban en primera línea o por otros motivos, como ser víctimas de violencia doméstica durante el confinamiento. ¿Planea otras medidas para abordar esta realidad?
Esa es la realidad que nos hemos encontrado al hablar con muchos grupos durante estos meses. Ahora estamos preparando la recuperación también desde el punto de vista del género. Tenemos en la Comisión Europea un grupo de trabajo sobre Igualdad, para analizar todas las decisiones y propuestas legislativas desde esta perspectiva. Así, las decisiones que se toman sobre presupuestos o finanzas se miran con este prisma. Por eso, todas las decisiones que la Comisión tome sobre la reconstrucción tendrán el punto de vista de la Igualdad incrustado.
