Pasar el relevo de la dirección a los sucesores en la empresa familiar es una decisión compleja para el fundador, debido a su implicación en todos los ámbitos de gestión de la organización. De hecho, sólo el 2,6% de compañías de carácter familiar consigue superar la cuarta generación, según datos del Instituto de la Empresa Familiar (IEF). Esta cifra subraya "el reto que supone para las empresas familiares asegurar su continuidad en el tiempo", explica Daniel Lorenzo, director de la Cátedra Santander de Empresa Familiar de la Universidad de Cádiz. Más noticias en la revista gratuita elEconomista Pymes, Autónomos y Emprendedores
Para conseguirlo es necesario seguir "preparando a las siguientes generaciones familiares para ser gestores y accionistas responsables y desarrollando los órganos de gobierno adecuados, tanto en el ámbito empresarial como en el familiar", amplía Lorenzo. En este sentido, el momento en el que se realice este proceso es crucial. "Si se realiza demasiado pronto, la generación que entra es joven y puede no estar preparada para ejercer el papel", analiza Ricard Agustín, fundador de la consultora Family Business Solutions. En cambio, para Agustín, "si se retrasa demasiado, puede que el fundador tenga una edad demasiado avanzada y se corre el riesgo de no poder aprovechar lo que puede aportar".
Trabas que lo dificultan
Los obstáculos en la gestión de un traspaso de responsabilidades en la empresa familiar se puede explicar a través de la estructura interna de las compañías. Sebastián Torralba, consultor para organizaciones familiares, distingue dos modelos: el de la empresa en la que el fundador es accionista único y director, cuya gestión se caracteriza por tener una dirección "vertical, autoritaria y cercana al equipo". Por otra parte, existe un modelo distinto para aquellas compañías que ya han realizado un relevo, pero en las que la segunda generación "no tiene un espíritu emprendedor porque no cuenta con la formación necesaria o porque el relevo se ha producido de manera obligada o por tradición".
Al hilo de lo anterior, desde la consultora de empresa familiar Manuel Pavón señalan que este tipo de entidades "son fundamentalmente pymes, lo que condiciona el modelo de gestión". El hecho de que se trate de empresas de pequeño o mediano tamaño influye en que el liderazgo sea "personalista y paternalista, lo que impide que al resto de profesionales que trabajan en la organización les cueste crecer en la toma de decisiones".
Otro motivo que dificulta el proceso de recambio en la dirección de compañías familiares es el miedo por parte del sucedido a la pérdida de identidad de la compañía. La persona que abandona los mandos "teme que ésta no esté bien dirigida y que se pueda llegar a una falta de recursos económicos para el futuro y comprometer la continuidad del negocio", explica Carmelo Sierra, especialista en cambio generacional de empresas familiares.
Consumar el relevo en la dirección
Aunque no existe una fórmula que garantice el éxito, para Lorenzo es necesario que "la empresa tenga una base sólida". Este requisito fue crucial para la bodega cordobesa Alvear, fundada en 1729 y que, en la actualidad, se encuentra en su octava generación, representada por Fernando Giménez Alvear. "Que el propietario de la empresa tenga el apellido familiar nos aporta autenticidad", afirma Giménez, quien subraya la necesidad de "ilusionar a la familia con una buena gestión". En este caso, el próximo sucesor lo decidirá una comisión de nombramientos y retribuciones que gestiona las relaciones entre familia y empresa.
Para Matilde García, directora general de la bodega Valbusenda, el mayor reto a la hora de trabajar con sus padres es "conocer la faceta empresarial de la familia para poder ir sembrando las iniciativas propias". Su papel como sucesora se concentra en proyectos de investigación en I+D para mejorar las condiciones y propiedades de los vinos familiares.
En definitiva, el relevo generacional se presenta como un proceso que debe ser consensuado y en el que se conjuguen las necesidades familiares con las de la propia empresa.
