Aunque sus inicios laborales estuvieron unidos al mundo del marketing, la comunicación y las ventas y a la industria cinematrográfica -concretamente en Warner Bros-, Monserrat Luquero lleva más de 19 años en el mundo de la consultoría de recursos humanos. Ahora es directora general en España de Hudson, una compañía especializada en la búsqueda, selección y gestión del talento. Más noticias en la revista gratuita elEconomista Gestión y Desarrollo Exterior
Como experta en esta materia, Luquero expone las nuevas herramientas empleadas para seleccionar a los mejores profesionales, las cuales están relacionadas con los procesos de digitalización y con los cambios tecnológicos, así como las tendencias que sigue hoy en día nuestro mercado laboral.
¿Qué labor desempeñan en Hudson?
Somos una compañía que da toda una variedad de servicios de recursos humanos. Siempre digo que somos una empresa de soluciones, porque es lo que realmente aportamos. En este sentido, tenemos una unidad de negocio que se centra en la captación de talento, otra que se dedica al desarrollo de este talento dentro de las propias empresas y otra que da servicios de outsourcing en recursos humanos, tanto para grandes como para pequeñas compañías.
¿Cuál es el perfil de sus clientes?
Tenemos desde empresas pequeñas a otras que cotizan en el Ibex. Además, contamos con unidades de negocio especializadas en diferentes sectores, como tecnología, seguros, banca... Al ser una compañía grande, tenemos capacidad de dar servicio a muchas industrias. Para cubrir las necesidades de estos clientes, disponemos de una base de datos en la que están incluídas más de 70.000 personas y que actualizamos permanentemente.
¿Qué aspecto marca la diferencia entre los servicios que presta Hudson y los de otras compañías del sector?
Nos somos una consultoría pura y dura. Somos una compañía de servicios de recursos humanos, desde la que podemos ofrecer una amplia gama de productos y servicios, aprovechando el buen conocimiento que tenemos de la cultura empresarial de nuestros clientes. Otro aspecto que nos distingue es nuestra forma de entender el papel que cumplimos en el mercado. En este sentido, hay muy pocas compañías que puedan decir que tienen un departamento de I+D+i en el que se ha desarrollado un modelo propio de competencia, así como herramientas exclusivas para evaluar candidatos. No pretendemos ser la empresa de recursos humanos más grande del mundo, sino mantener la calidad, y, de momento, nos ha ido bien con este planteamiento.
Este contexto de cambio creciente, en el que la digitalización tiene un pepel fundamental, ¿cómo afecta a los recursos humanos?
Nos afecta positiva y negativamente. Antes, los canales de búsqueda eran, principalmente, las bases de datos propias y los candidatos que habáin sido reclutados previamente, así como las escuelas de negocio y búsqueda directa por contactos eran otras vías. Ahora, una de las ventajas que nos aporta la digitalización es la oportunidad de acceder a nuevos candidatos de forma rápida y precisa a través de la redes sociales. Pero por otro lado, también ha perjudicado al cosultor, en el sentido de que el networking era una pieza fundamental para nutrir la base de datos, y ya todo está en la red. No obstante, lo realmente importante es cómo se hace el trabajo de identificación de los candidatos y de búsqueda de la motivación para un puesto en concreto, ya que es esencial para nuestros clientes que la persona escogida sea la adecuada, en cuanto a capacidades e ilusión. Es algo que cuidamos, es nuestro valor añadido, y lo hacemos a través de la especialización, que permite entender muy bien lo que el cliente quiere.
¿Cuáles son las herramientas que emplean para llevar a cabo este cometido?
Hemos desarrollado un método propio para captar canditados (recruitment) y otro de identificación del talento para nuestros clientes (talent management). Así, tratamos de localizar internamente profesionales con potencial, fijándonos en determinadas características que pueda tener alguna persona que forme parte de la plantilla de esa compañía. Otra de las herramientas que utilizamos consiste en analizar determinadas competencias de los candidatos, para saber en qué son más potentes, de cara a su desarrollo y futuro. A veces, esto se es emplea tras una adquisición o fusión, ya que el nuevo equipo necesita saber con qué personas cuentan dentro de la empresa.
Dentro de la organización de Hudson, ¿qué peso tiene cada uno de estos segmentos?
Un 60 por ciento corresponde a recruitment y un 40 por ciento a talent management.
¿Cuál es el comportamiento de las pymes ante estos servicios de recursos humanos?
Los utilizan, aunque, a veces, son ellas mismas las que captan profesionales. Sin embargo, no tienen capacidad para hacer toda la evaluación, por lo que se encargan únicamente de identificar candidatos a través de LinkedIn y nosotros los evaluamos.
Concretamente, ¿qué tipo de perfiles profesionales les demandan sus clientes?
Nosotros nos dedicamos a la búsqueda de mandos intermedios y altos directivos, disponemos de herramientas para llevar a cabo ambos cometidos. Tenemos muchos equipos muy especializados y buscamos desde directores generales a comerciales, hasta gente para los departamentos de preventa, postventa, etc. Pero estamos observando que el área que más se mueve ahora es el de consumo, aunque tradicionalmente ha sido el de marketing.
Últimamente se oye mucho hablar de una brecha entre las necesidades del mercado laboral y la oferta formativa. ¿Les cuesta trabajo cubrir determinados puestos?
Todo lo relacionado con el mundo online va a experimentar una demanda impresionante, pero lo cierto es que en España no hay una oferta de candidatos acorde a esta realidad. El paso de entrada a las universidades está mal enfocado, porque no se dirigen a las necesidades del mercado. Hay una disrupción entre lo que la empresa busca y la formación que tienen los candidatos.
¿Han sufrido este problema en Hudson?
Siempre se vive. No es un tema de capacidades, simplemente no hay una buena organización desde la base.
¿Cómo ha ido evolucionando el mercado laboral? ¿En qué punto nos encontramos en este momento?
He vivido de todo. Creo que, hoy en día, está cambiando algo en la relación entre el trabajador y la empresa. Dentro de las propias compañías, se ha trasformado la manera de entender el trabajo y se han introducido otras formas, como la flexibilidad horaria o teletrabajo. La tecnología ha influido mucho en todo esto. Por ejemplo, los comerciales no tienen un puesto en la oficina, porque la mayor parte del tiempo están fuera. Así, se ha instaurado una diversidad importante de relaciones entre empresas y empleados y en la forma de trabajar.
Los datos muestran un incremento en el número de trabajadores freelances o autónomos. En su opinión ¿esto es un indicativo de flexibilidad o de precariedad laboral?
En la mentalidad española tenemos concebida la idea de que tener un puesto de trabajo estable o fijo, al estilo del funcionario, es normal. El bienestar y la estabilidad son características que pesan mucho en la manera en la que las personas se relacionan con el mundo laboral. Por ello, mucha gente sólo trabaja como autónomo si no tiene más remedio, ya que está concebido como algo precario. Sin embargo, para las empresas esto supone una oportunidad para disponer de sus recursos de una forma flexible, en función de sus necesidades.
Otra de las tendencias en alza es el trabajo por objetivos, ¿se está aplicando realmente?
Sí. Cada vez más, las empresas tienden a buscar la efectividad, por lo que se trabaja por objetivos, lo que permite además a los empleados cobrar un extra. Nosotros también aplicamos sistemas de retribución variable, y consideramos que este método es muy motivador para todos los trabajadores.
Y en cuanto a la externalización, ¿están usando sus clientes el outsourcing de servicios?
Las compañías muy grandes que están permanentemente incorporando gente y tienen mucho movimiento interno, cada vez acuden más a nosotros, y les proporcionamos equipos enteros para llevar a cabo toda la estrategia de recruitment. La externalización está creciendo mucho en Estados Unidos, Reino Unido y Holanda. En España no teníamos nada hace poco tiempo, y ahora es algo más estructural y se está desarrollando mucho. Pero tampoco ha sido nuestro país una región en la que se trabaja por proyectos... Por lo tanto, vemos ya cómo hay más intención de contratar a profesionales para proyectos concretos.
