Madrid
El aprendizaje inclusivo se perfila como una tendencia crucial en el ámbito empresarial, especialmente en un contexto donde la diversidad y la equidad son más importantes que nunca. Según el Informe de Tendencias Overlap 2023-2025, elaborado por la consultora Overlap, la integración de personas con capacidades diversas en el entorno laboral está en aumento, lo que plantea a los departamentos de Aprendizaje un reto significativo: desarrollar soluciones formativas adaptadas a cada tipo de diversidad funcional. Este enfoque no solo responde a la creciente demanda social de políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), sino que también está alineado con los principios de sostenibilidad corporativa, reflejados en las métricas ESG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza).
Las tendencias emergentes en el marco de la Cuarta Revolución Industrial están intrínsecamente ligadas a la necesidad de inclusión. Este nuevo paradigma requiere un esfuerzo renovado para fortalecer la posición de los grupos en riesgo de exclusión, en particular aquellos que carecen de habilidades tecnológicas y otros recursos esenciales. Las estadísticas recientes evidencian que la participación de las personas con diversidad funcional en el mercado laboral es considerablemente inferior a la de aquellas sin discapacidades. Esta disparidad se acentúa notablemente en el caso de las mujeres con discapacidad, quienes abandonan el sistema educativo en mayor proporción. Esta situación no solo conlleva un incremento del riesgo de pobreza y exclusión social, sino que también plantea un desafío crítico para las políticas públicas y las estrategias corporativas.
De cara al futuro, se anticipa un movimiento que tendrá como objetivo prevenir la exclusión de cualquier colectivo minoritario, promoviendo la diversidad, equidad e inclusión (DEI) como pilares fundamentales. En el contexto de la Cuarta y la emergente Quinta Revolución Industrial, caracterizada por la fusión entre lo humano y la máquina, se buscará utilizar la tecnología como una herramienta para servir a las personas. Las "Predicciones de Gartner para 2020 y más allá" destacan dos conceptos que se alinean con la filosofía de esta nueva era: la aparición de dispositivos de "mejora humana", como prótesis, implantes y microchips, que no solo incrementarán la seguridad en el trabajo, sino que también permitirán alcanzar niveles de desempeño más elevados. Además, se proyecta que para 2025, el número de personas con diversidad funcional en el mercado laboral podría triplicarse en comparación con la actualidad.
Valor tangible empresarial
La implementación de iniciativas de diversidad, equidad e inclusión se convertirá en un objetivo clave para las organizaciones, no solo por razones éticas, sino también por el valor tangible que estas estrategias aportan a las empresas. Entre los beneficios de integrar DEI en los planes estratégicos se encuentran un aumento en la diversidad de los equipos de trabajo, una mejora en la retención del talento en un contexto marcado por la "gran renuncia" que ha impactado a Estados Unidos desde 2021 y, en menor medida, a Europa, así como una capacidad superior para ofrecer un servicio al cliente de calidad.
Asimismo, un Plan de Diversidad e Inclusión contribuirá a elevar la satisfacción de los empleados, reducir la conflictividad laboral y fomentar la colaboración y lealtad dentro de las organizaciones. De este modo, la inclusión se posiciona no solo como un imperativo social, sino como una estrategia empresarial que promete generar un impacto positivo en el rendimiento y la sostenibilidad de las empresas en un futuro cada vez más interconectado y competitivo.
Experiencias de aprendizaje
La formación inclusiva consiste en ofrecer a los empleados experiencias de aprendizaje que faciliten su participación activa y de calidad, teniendo en cuenta las características individuales de cada persona, como edad, género, antecedentes culturales y diversas capacidades. Este enfoque reconoce la diversidad cognitiva y los diferentes estilos de pensamiento, hábitos y perspectivas de vida. Sin embargo, la diversidad, equidad e inclusión (DEI) no ocurren por sí solas; es necesario diseñar políticas específicas, conocidas como Planes de Inclusión, que apoyen la cultura empresarial y fomenten comportamientos que evidencien la inclusión.
Para lograr la inclusión, es fundamental involucrar a los líderes y a todos los empleados en el proceso de cambio. Construir una cultura de diversidad e inclusión implica seguir ciertos principios, conocidos como los nueve resortes de DEI, que incluyen la creación de un equipo dedicado, la elección de un enfoque adaptado a la compañía, y la implementación de políticas claras contra la discriminación.
Además, es crucial identificar y modificar aquellos procesos que perpetúan prejuicios inconscientes, sensibilizar a los empleados sobre las dificultades que enfrentan las personas con capacidades diferentes y fomentar una comunidad de apoyo mutuo a través de acciones como el mentoring o coaching. Al diseñar experiencias de aprendizaje, es importante prestar atención a las características de cada individuo, considerando tipos de diversidad funcional como la neurodiversidad, que abarca diversas capacidades cognitivas y neurológicas.
La neurodiversidad reconoce que los seres humanos tienen perfiles cognitivos variados, y que condiciones como el autismo, el TDAH, la dislexia y otras diferencias neurológicas representan formas válidas de funcionamiento cognitivo. Esta perspectiva amplía la comprensión de la diversidad funcional más allá de las capacidades físicas e intelectuales, abogando por la creación de entornos inclusivos que permitan a todos los individuos acceder al aprendizaje en igualdad de condiciones.
Además, la accesibilidad en la formación va más allá del mero cumplimiento de requisitos legales; es esencial para fomentar un entorno de trabajo inclusivo. La falta de accesibilidad en el trabajo remoto puede generar desigualdades en la distribución de la información y el conocimiento crítico, lo que perjudica no solo a los empleados con diversidad funcional, sino también a la organización en su conjunto. Un programa de aprendizaje inaccesible puede resultar en la falta de absorción de conocimientos vitales, la creación de fuerzas laborales desiguales y la disminución del retorno de inversión (ROI) en formación.
Por lo tanto, es imperativo construir productos de formación con criterios inclusivos desde el inicio, incluso si aún no se cuenta con todos los empleados que requieren accesibilidad especial. Para ello, se puede seguir una guía que incluya:
- Análisis de Necesidades de Capacitación (TNA): Identificar las barreras y vacíos existentes en la organización para garantizar oportunidades de aprendizaje justas y equitativas. Este análisis debe incluir las necesidades de aprendizaje específicas de las personas con diversidad funcional y la aplicación de estándares y directrices internacionales.
- Diseño de Cursos Accesibles: Considerar modalidades como el aprendizaje a su propio ritmo, el aprendizaje mixto o el aprendizaje guiado por un instructor. Desarrollar contenidos específicos para el entrenamiento virtual, como notas adicionales y tutoriales, y planificar interacciones que se adapten a cada tipo de discapacidad. Además, mantener el engagement mediante la inclusión de herramientas que permitan ajustar la velocidad de las presentaciones y la posibilidad de pausar y repetir contenido.
Adaptar los programas a las necesidades
Este informe, que se elabora cada dos años y se basa en foros internacionales sobre gestión, mejores prácticas de clientes innovadores y proyectos de socios, revela que el aprendizaje inclusivo no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino una estrategia que puede mejorar el desempeño organizacional. Al adaptar los programas de formación a las necesidades de todos los empleados, las empresas no solo fomentan un entorno laboral más equitativo, sino que también optimizan el potencial de su talento.
En el marco de este aprendizaje inclusivo, la analítica del aprendizaje basada en datos se destaca como una herramienta esencial. Esta analítica permite una comprensión más profunda del perfil del aprendiz, fomentando el compromiso y mejorando la eficiencia en la inversión en formación. Este enfoque data-driven asegura que las iniciativas de aprendizaje se adapten de manera precisa a las necesidades y capacidades de cada individuo, promoviendo así una cultura de aprendizaje continuo y adaptativo.
El informe también identifica otras tendencias significativas en el ámbito empresarial, incluyendo la adopción de métricas ESG, la filosofía Agile en equipos comerciales y el uso de la inteligencia artificial. Sin embargo, es el aprendizaje inclusivo el que se posiciona como una de las claves para el éxito futuro de las organizaciones, evidenciando que la diversidad y la inclusión son fundamentales no solo para cumplir con expectativas sociales, sino para impulsar la innovación y el crecimiento sostenible en el mundo corporativo.
Así, los próximos tres años prometen ser un periodo de transformación en el que las empresas deben abrazar estos cambios para construir un entorno laboral más inclusivo y efectivo. La dirección que tomen en esta área determinará su capacidad para adaptarse a un mercado en constante evolución.
