Madrid
Hoy entra en vigor la Ley Orgánica 2/2024, conocida como la Ley de Paridad, con modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores que, según ha reconocido el propio Ministerio de Igualdad, contiene un "error lamentable" que suprime la protección frente al despido improcedente para los empleados que soliciten el permiso de cinco días por cuidado de familiares, una excedencia o una reducción o adaptación de su jornada laboral. Este fallo legislativo podría dejar desprotegidos a quienes buscan conciliar su vida personal y profesional, eliminando una salvaguarda clave en el Estatuto de los Trabajadores, según ya contamos en exclusiva en este medio.
Pero corregir este error no será un proceso rápido. Una posible solución sería incorporar la modificación necesaria en la primera ley que se apruebe, aunque no esté directamente relacionada con el tema. Sin embargo, el Consejo de Ministros no reanudará sus sesiones hasta el martes que viene, 27 de agosto, cinco días después de que entre en vigor la nueva versión del Estatuto de los Trabajadores. Mientras tanto, el Ministerio asegura que ningún trabajador quedará desprotegido, afirmando que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social aplicará sus competencias con el máximo rigor para prevenir cualquier forma de discriminación laboral, a pesar del vacío legal existente.
Hasta ahora, estos trabajadores contaban con la seguridad de que un despido en estas circunstancias se consideraría nulo; sin embargo, la nueva ley transforma esta garantía, dejando en manos del empleado la carga de probar la vinculación entre el despido y el ejercicio de estos derechos.
Además, el secretario general de UGT, Pepe Álvarez, indicó ayer por la mañana en la Cadena Ser que el gobierno podría haber corregido el error en el BOE, que es cuando el sindicato lo vio. "Se lo comunicamos al gobierno y seguramente que con una rectificación, podrían haberlo solventado".
La ministra de Igualdad, Ana Redondo, reconoció públicamente este error el pasado 14 de agosto, calificándolo de "técnico" y aseguró que el fallo "se ha producido contra la voluntad de todos los implicados en la redacción de la ley". Aun así, la ley ha entrado hoy en vigor y no hay fecha para saber cuándo se subsanará. El Ministerio de Igualdad se ha limitado a afirmar que "habrá una subsanación tan pronto como sea posible", sin proporcionar una fecha concreta para la corrección. La falta de claridad sobre si existe un plan B para enmendar este grave fallo deja en el aire la seguridad jurídica de miles de trabajadores. Además, se pone en tela de juicio la rigurosidad con la que se ha manejado un tema de tal envergadura, que afecta directamente a los derechos laborales de los ciudadanos.
¿Y esto por qué se ha producido? Según ya contamos en exclusiva, fuentes del Ministerio de Trabajo atribuyen este fallo a un "error técnico desafortunado" del departamento de Igualdad, que modificó el articulado para incluir a las trabajadoras víctimas de violencia de género, sin considerar los cambios introducidos en el Real Decreto Ley 5/2023. Este decreto, aprobado en junio del año pasado, protegía a los colectivos ahora desprotegidos. Según Trabajo, Igualdad incorporó los cambios sobre una versión obsoleta de la norma.
Por tanto, ¿si un trabajador pide una solicitud de este tipo podría enfrentarse a un despido improcedente? Sí, a partir de hoy, un trabajador que presente una solicitud de este tipo podría enfrentarse a un despido improcedente. De hecho, algunos expertos ya habían advertido de que, debido a esta situación, se esperaba un aumento en el número de solicitudes durante julio y las primeras semanas de agosto.
No obstante, el Ministerio de Trabajo y Economía Social informó ayer que, aunque la Ley de paridad, que comienza a aplicarse hoy, contiene un error en su redacción, esto no permite despedir a empleados ni reducir su jornada laboral por motivos de conciliación.
Los trabajadores estarán menos protegidos
En caso de despido relacionado con la solicitud de adaptación de jornada por motivos de conciliación o el permiso de cinco días para el cuidado de un familiar, los trabajadores afectados deberán actuar con rapidez y diligencia. Según Legálitas, el trabajador deberá presentar una demanda ante los tribunales para demostrar que el despido se debe a estas solicitudes y no a otras causas.
Si logra probarlo, la empresa estará obligada a pagarle una indemnización de 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades, o la indemnización correspondiente si el trabajador tiene antigüedad anterior a 2012. Sin embargo, a diferencia de lo que ocurría anteriormente, este despido no se considerará automáticamente nulo, lo que significa que la empresa no estará obligada a readmitir al trabajador en su puesto, salvo que el juez lo declare nulo específicamente.
Por su parte, no es de extrañar que las organizaciones sindicales y los defensores de los derechos laborales estén alarmados por este reciente desliz. Desde UGT, por ejemplo, se ha alertado de que este "fallo" podría desmoronar años de avances en la protección de los derechos de los trabajadores, justo cuando la conciliación entre la vida laboral y familiar está en el centro de la agenda de muchas familias. Consideran sorprendente cómo, de un plumazo, se han desecho de una medida legislativa aprobada hace solo un año, sin ni siquiera tomarse la molestia de explicar cómo llegaron a este enredo en la exposición de motivos.
Igualdad se equivoca otra vez
Como ya contábamos en elEconomista.es, parece que en Igualdad tienen una extraña habilidad para 'pisotear' normativas laborales, incluso cuando están impulsadas por su propio Gobierno, como ya ocurrió en la pasada Legislatura bajo la batuta de Irene Montero. Lo más llamativo es la evidente descoordinación dentro del Ejecutivo y los grupos parlamentarios, que permite que una enmienda presentada en mayo pase por todos los supuestos filtros de PSOE y Sumar sin que nadie note el desliz.
No obstante, este "error técnico" podría costarle a España un nuevo encontronazo con la Comisión Europea. Los expertos laborales interpretan que esta rectificación, que revierte una medida introducida hace apenas un año, podría ser vista como una infracción de la directiva europea sobre conciliación. Cabe recordar que España ya tiene un historial de incumplimientos con la directiva, especialmente en lo que respecta a la remuneración de permisos parentales.
El Ministerio de Trabajo ya ha admitido que el tema de los permisos retribuidos le costará unos 7 millones de euros hasta que se alinee con la normativa comunitaria, con la esperanza de resolverlo en los Presupuestos Generales de 2025. Sin embargo, derogar la disposición legal introducida por el Real Decreto Ley de junio de 2023 sería aún más problemático.
La directiva es clara: "Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos contemplados". Curiosamente, el preámbulo del Real Decreto que introdujo la nulidad automática lo mencionaba como un cumplimiento de esta directiva. Así que España tendrá que hacer malabares ante Bruselas para evitar otro enredo con una normativa comunitaria que, al menos en cuanto a protección por despido, ya habíamos ajustado a nuestra legislación.
Cuotas en los equipos directivos
La aprobación de la Ley de Paridad pretende asegurar una representación equilibrada de mujeres y hombres en los ámbitos público y privado. Esta normativa exigirá a las grandes empresas y a la Administración General del Estado que, al menos, el 40% de los cargos directivos sean ocupados por mujeres. Además, permitirá que la presencia femenina en dichos órganos supere el 60% y, en un escenario ideal, llegue al 100%.
La implementación de la ley sigue un calendario escalonado. Las compañías que forman parte del Ibex 35 deberán cumplir con estos requisitos antes del 30 de junio de 2025, mientras que el resto de las empresas cotizadas tendrán hasta 2026 para adaptarse. En cuanto a los sindicatos y asociaciones empresariales, se les concede un plazo más amplio, hasta 2028, para ajustar su estructura directiva.
Los Colegios Profesionales, por su parte, deberán garantizar que, a más tardar el 30 de junio de 2026, las mujeres ocupen al menos el 40% de los puestos en sus Juntas de Gobierno o Consejos de Gobierno. Asimismo, los Consejos de Administración y las altas direcciones de las entidades de interés público deberán cumplir con un 33% de representación femenina para junio de 2026 y alcanzar el 40% dos años después.
Una particularidad de la ley es que incluye medidas correctoras diseñadas para evitar que las investigadoras se vean penalizadas en su carrera profesional por motivos como el embarazo o el cuidado de los hijos. Estas medidas buscan garantizar que las mujeres no pierdan oportunidades laborales debido a interrupciones en su actividad profesional por razones personales.
Con esta ley, el Gobierno pretende dar un golpe de timón en la lucha por la igualdad de género, sentando las bases para una representación más equitativa y, en última instancia, para un cambio estructural en la distribución del poder en España.