Madrid
Encontrar trabajo es mucho más difícil para la mujer que para el hombre en todo el mundo. A menudo, las mujeres se ven relegadas a ocupar puestos de menor categoría y remuneración, y se enfrentan a condiciones laborales precarias y vulnerables.
Las brechas salariales persisten, con las mujeres ganando significativamente menos que los hombres por el mismo trabajo. Además, la falta de representación femenina en roles de liderazgo y toma de decisiones perpetúa la desigualdad y limita las oportunidades de avance profesional para las mujeres. De hecho, el peso de las mujeres en los consejos de administración sigue estando por debajo del umbral mínimo del 40% recomendado por la CNMV. El 33% de las mujeres ocupan puestos en los consejos de administración, el 27% en puestos de dirección y el 38% en la plantilla en general, según datos del séptimo Informe sobre la Contribución de las Empresas Españolas a los ODS, "Las empresas ante el reto del cambio sistémico", elaborado por la Cátedra de LiderazgoS y Sostenibilidad de Esade, en colaboración con el Observatorio Social de la Fundación "la Caixa".
La brecha salarial persiste como un problema estructural en todo el mundo, con mayores dificultades para igualar los salarios entre hombres y mujeres. La crisis de la Covid-19 ha agravado esta brecha, especialmente en países de ingresos medios y bajos. Además, las mujeres siguen llevando la mayor parte de las responsabilidades relacionadas con las tareas domésticas y de cuidado, lo que se refleja en el valor estimado del trabajo no remunerado en España, que representa más del 40% del PIB. Este trabajo no remunerado es esencial para el funcionamiento de la sociedad, de manera similar a cómo se explotan los recursos naturales sin compensar el coste de su regeneración en el modelo económico actual. Así, al igual que la energía, la naturaleza y la comida "baratas" son componentes clave del sistema económico actual, también lo es el "trabajo barato" no remunerado, principalmente realizado por mujeres.
En términos de equidad de género, aumenta el peso de las mujeres en la dirección y en los consejos de administración, sin embargo, se estanca la paridad en la plantilla en torno al 12% desde 2017 y la brecha salarial bruta de género se sitúa en el 17%. Esto significa que las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en las plantillas respecto a un escenario de paridad.
Si bien las mujeres representan una cifra menor en los despidos (solo el 37%), la situación se invierte al analizar la brecha salarial bruta. Ésta se sitúa en un preocupante 17%, cifra que incluso ha aumentado para dos tercios de las empresas que han reportado su evolución.
La Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, del 23 de noviembre de 2022, establece que las empresas cotizadas en bolsa deben tener al menos un 33% de mujeres en sus consejos de administración. Sin embargo, permite a los Estados miembros establecer objetivos aún más ambiciosos. Dado el actual contexto global en el que las reformas para lograr la igualdad de género han alcanzado mínimos en las últimas dos décadas, es crucial que España transponga esta directiva europea a su legislación de manera ambiciosa. Y es que nuestro país ocupa el puesto 17 en el ranking mundial de paridad de género según el informe Global Gender Gap 2022, lo que refleja la necesidad de un avance significativo. Apenas dos empresas han comunicado que invierten la tendencia y pagan a sus empleadas un salario medio superior al de los hombres.
Sectores más infrarepresentados
Las brechas de género varían considerablemente entre sectores. Sectores como servicios inmobiliarios, financieros y de consumo, aunque cuentan con una presencia femenina cercana al 50% en sus plantillas, presentan brechas salariales muy elevadas. Por otro lado, tecnología, industria y construcción muestran una infrarrepresentación de mujeres superior al 22%, aunque las diferencias salariales son relativamente menores. En un punto intermedio se encuentran los sectores de energía y servicios de consumo, con brechas que oscilan entre el 10% y el 17%.
La diversidad funcional olvidada
La incorporación de personas con diversidad funcional en las plantillas españolas sigue siendo un desafío. En 2023, la tasa de ocupación de este colectivo apenas alcanzaba el 1,42%, con cifras aún más bajas en sectores como la tecnología (0,9%).
Esta brecha se refleja también en las tasas de desempleo: las personas con discapacidad tienen una tasa de desempleo siete puntos porcentuales superior a la de la población sin discapacidad.
Las empresas españolas no están cumpliendo con las obligaciones legales: la mayoría no llegan al 2% de empleados con discapacidad, y muchas recurren a medidas alternativas como la subcontratación a través de centros especiales de empleo (CEE) o las donaciones para cumplir con la normativa. En 2021, los CEE realizaron el 75% de las contrataciones de personas con discapacidad.
La transparencia también es deficiente: solo el 22% de las empresas divulga la distribución por género de su plantilla con diversidad funcional.
"Es urgente un cambio sistémico. No solo se trata de adaptar lasprácticas actuales, sino de reimaginar completamente nuestros sistemaseconómicos y sociales para garantizar la sostenibilidad a largo plazo",explica Àngel Castiñeira, director de la Cátedra de LiderazgoS y Sostenibilidad de Esade."Las empresas tienen un papel crucial no solo en mitigar su impactoambiental, sino en ser motores de un cambio positivo y duradero. Esnecesaria una llamada a la acción para que todos los sectores de lasociedad contribuyan a una transformación que ya no puede posponerse", concluye Castiñeira.
