¿Eres de los que dice cuánto cobras de forma clara a tus amigos o incluso a quien te lo pregunta? ¿O crees que es una información que es mejor guardarse para uno mismo?
Desde hace un tiempo algunas empresas están apostando por la transparencia salarial, un concepto en crecimiento que busca arrojar luz tanto interna como externamente en las empresas. El objetivo principal de esta práctica es reducir las brechas y desigualdades salariales basadas en género u otras condiciones.
Para algunos, la idea resulta incómoda y estresante, pero para otros, especialmente la generación más joven y empleados de empresas que ya practican la transparencia salarial, es un paso natural hacia un entorno laboral más equitativo.
Es evidente que es más difícil pagar a las personas de manera injusta cuando los salarios son públicos, pero también puede exponer a una empresa a la competencia, ya que otras organizaciones podrían conocer los salarios de sus empleados y ofrecer mejores condiciones.
En Europa, incluyendo España, la transparencia salarial está en sus primeras etapas de desarrollo. Recientemente, se extendió el plazo para una directiva europea que requeriría a las empresas publicar información salarial en sus ofertas, con implementación en al menos dos años.
Una encuesta en LinkedIn España señala que el tabú prevalece
Entonces: ¿Sigue siendo un tabú o no? Una encuesta reciente en LinkedIn España ha generado más de 1.900 respuestas. A la pregunta: "¿Crees que deberías compartir cuánto cobras con los demás?" un 53% dicen que "solo con las personas de confianza", mientras que empataban con un 24% las opciones de compartirlo abiertamente o no hacerlo nunca.
"Creo que una cosa es detectar la discriminación salarial mediante estadísticas a nivel de empresa que los estados pueden hacer si quieren, ya que hacienda dispone de todos los datos, y otra muy distinta es intentar imponer equiparación salarial. Teniendo el mismo puesto, dos personas que no aportan lo mismo o se esfuerzan lo mismo, no tienen por qué cobrar lo mismo. La igualdad salarial forzada desincentiva a los trabajadores, es una medida en contra de la lógica que priva al empleador de una herramienta valiosísima para premiar el esfuerzo. Si, tristemente, una mayoría mediocre puede votar para universalizar la mediocridad y que todo el mundo se sienta más tranquilo en un mundo más gris", comentaba un usuario.
Mientras, otra apuntaba que "es muy necesario compartir lo que se cobra, si no no tienes forma de comparar si tu retribución es la misma por las mismas tareas, si están cumpliendo el convenio, si estás en la categoría correcta, si recibes el mismo tipo de beneficio".
Los estudios señalan que sería favorable mayor transparencia salarial
Algunos estudios han abordado esta cuestión. Tomasz Obloj del Instituto HEC París y Todd Zenger de la Escuela de Negocios de la Universidad de Utah realizaron un estudio que abarcó 14 años y recopilaron información salarial de casi 100.000 profesores estadounidenses en ocho estados.
Sus conclusiones, que se publicarán en la revista Nature Human Behaviour, revelan que la transparencia salarial, una práctica común en algunos estados de EE. UU., tuvo un gran impacto en la equidad y la igualdad salarial, especialmente en lo que respecta al género.
Cuando los salarios y las recompensas se vuelven transparentes, se genera presión tanto interna como externa para cerrar las brechas. La brecha salarial de género se redujo hasta en un 45% en organizaciones transparentes en comparación con las que no revelaron esta información. La desigualdad salarial en general se redujo en aproximadamente un 20%, lo que llevó a salarios más similares entre los empleados y menos diferencias entre jefes y subordinados.
Además, el estudio descubrió que no existe una correlación significativa entre el rendimiento laboral y la remuneración cuando los salarios se vuelven públicos en todas las organizaciones, aproximadamente un 40%. Esto significa que no siempre son los empleados más productivos los que reciben los salarios más altos.
Los investigadores también observaron que, aunque los logros laborales se recompensaban menos en las empresas transparentes, el vínculo entre los logros y la remuneración era más claro y basado en datos en comparación con las organizaciones no transparentes.
La pregunta que surge es si este cambio en la relación entre el aumento de la remuneración y el desempeño laboral es positivo o negativo.
Algunas empresas argumentarán que ofrecer incentivos salariales es esencial para atraer y retener talento, lo que puede resultar en diferencias salariales significativas. Por otro lado, algunos argumentarán que basar la remuneración en el desempeño puede ser discriminatorio, ya que no garantiza que todos los logros sean de alta calidad.
