Madrid
Cuando un trabajador está dispuesto a cambiar de empleo, y encuentra una nueva oportunidad laboral fuera de su empresa, entonces sus jefes se esperan que, a la hora de comunicar finalmente la decisión con todas sus consecuencias, el empleado sea sincero con los motivos que le han animado a irse.
Sin embargo la profesora de psicología en la Universidad de Nueva York, Tessa West, explica que la mayoría de personas mentirían en esta situación. "Existe una norma poderosa que está contra la honestidad y contra el 'feedback' en la mayoría de organizaciones", dice, añadiendo que el motivo de ello es que la mayoría de trabajadores no cuentan con "los cimientos" necesarios para desarrollar una conversación complicada de ese calibre.
El problema con el 'feedback'
"Crear ese músculo lleva meses de práctica y 'feedback' diario, pero los empleadores solo se interesan por que cuentes con él en el momento en que renuncias", comenta. Además, West dice que es aconsejable ser capaz de explicar con orden y con sinceridad los motivos por los que uno se marcha, pues aunque la persona ye esté pensando en otras cosas, en realidad tiene sus beneficios.
"Aprender a dar este tipo de comentarios críticos es una habilidad muy importante. Piensa en este caso como una oportunidad para aprender a dar 'feedback' incómodo a tus superiores", continúa.
Entonces, para poder lograrlo y cerrar de la mejor manera posible una etapa en la vida laboral, Tessa West comparte 4 consejos para explicar lo mejor posible la marcha de un empleo a los jefes.
1. Conocer la jerarquía
Lo primero es que algunas personas quizás no se abran a comentar sus motivos con total sinceridad debido a las "diferencias de poder" entre ellos y quienes les piden explicaciones. Para algunos se traduce incluso en la posibilidad de que le amenacen con arruinar su trayectoria profesional.
Con respecto a esto, West argumenta: "Lo primero que necesitas hacer es entender muy bien lo que significa el poder, y cómo ese poder podría ir en tu contra. Alguien de RR.HH. no va a estropear tu reputación, pero siempre se te ocurren mil formas de que se utilice esa información para atacarte.
Entonces, recomienda por ejemplo que los trabajadores pregunten si el encuentro será o no será anónimo. Pero pide tener siempre claro que uno debe centrarse en conocer la jerarquía de su empresa, y nunca asumir que simplemente alguien le amenazará.
2. ¿Qué sucede con tu información?
Segundo, West aconseja conocer el destino de todas aquellas respuestas y datos que se ofrezcan en el encuentro. Por tanto, comenta una serie de preguntas que, en principio, el empleado debería poder formular en su encuentro final:
-¿Cómo vais a unir toda la información que hoy os de?
-¿Cómo vais a tratar el tema de los objetivos?
-¿A dónde se dirige esta información?
-¿Cómo vais a comunicar esta información a la compañía o a los jefes?
-¿Qué vais a hacer con todo lo que hablemos?
Pero West explica que: Muchas compañías primero reúnen los datos, y ya después piensan qué van a hacer con ellos. Me parece una pérdida de tiempo y energía para todo el mundo".
La experta asegura que hacer estas preguntas puede ayudar a la persona a coger confianza para ser totalmente claro y sincero a la hora de dejar el trabajo.
3. Buenas preguntas para estar tranquilo
Tercero, la experta asegura que solo unas preguntas oportunas y específicas desembocarán en respuestas satisfactorias. Y ante preguntas generales, asegura que las probabilidades de que se mienta aumentan mucho. "Aunque no sea tu trabajo asegurarte de que otros te pregunten bien, asegúrate de que sean específicos para ser realmente honesto", explica.
Para West, algunos ejemplos de cómo asegurarse de que le preguntan de la mejor manera es:
-¿Puedes darme un ejemplo de lo que quieres decir con eso?
-¿Hay algún comportamiento o actitud que quieras que tratemos?
-¿Hay algún contexto u ocasión específicas de las que queráis hablar?
Además, la misma afirma que esto dificulta la "tentación" de comentar solo aspectos positivos. Y si quien pregunta no está dispuesto a desarrollar la cuestión, entonces se le puede responder: "No cuento con los detalles suficientes como para responder adecuadamente".
4. Empezar con comportamientos
Finamente, para quienes tengan dificultades a la hora de hablar de lo que no les gusta de la empresa o de cómo se dirige, West aconseja describir ciertos comportamientos y no interpretar las circunstancias. Por ejemplo, en vez de decir "X tardaba demasiado en mandarme lo que le pedía", pide optar por "les envié un correo y me respondieron a las 48 horas, que es demasiado tarde".
"Lo que alguien hizo y cuándo lo hizo es mucho más significativo que la opinión que tengas de ese individuo. La emociones son subjetivas, y normalmente solemos empezar con ellas, pero a pesar de todo son muy fáciles de descartar".
