Empleo

El talento senior se desperdicia por los estereotipos y las diferencias salariales

  • De los 2,98 millones de desempleados españoles, el 28,66% tiene más de 50 años
  • La Administración Pública debería dedicar más ayudas a la formación de los mayores de 45
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El mercado laboral se enfrenta a un nuevo paradigma, a causa de la irrupción de las nuevas tecnologías que están revolucionando los modelos de negocio y potenciando los perfiles más digitalizados. En este sentido, en muchas ocasiones se está dejando atrás el talento senior, una tendencia impulsada especialmente por los estereotipos y por las diferencias entre los salarios de jóvenes y mayores.

Sobre estas circunstancias se centró el debate de la mesa redonda celebrada durante la jornada empresarial Talento sénior, el eslabón de continuidad para la gestión circular del talento, organizada por elEconomista con la colaboración de Fundación La Caixa.

De acuerdo con la Encuesta de Población Activa (EPA) del tercer trimestre de 2022, que elabora el Instituto Nacional de Estadística (INE), de los 2,98 millones de desempleados que se contabilizan en España, el 28,66% (854.400 personas) tiene más de 50 años

"Hay un tabú con el tema de la edad. Tienes que ser permanentemente joven, como si todos los séniors estuviéramos en decadencia. El problema es que hay una serie de tópicos que tienen que ver con el paso del tiempo. Es evidente que en las empresas, cuando se busca talento, no se mira hacia la experiencia. Se buscan dos cosas: que sea barato y que sea joven", expresó Laura Rosillo, experta en Age Management. "Se piensa que los mayores de 45 años han alcanzado la madurez dentro de la empresa. Sin embargo, muchas personas de 65 años pueden aportar a la sociedad gran parte de su experiencia. Recursos Humanos tiene que empezar a hablar de personas, no de colectivos, añadió Rosillo. 

El resto de los ponentes se mostraron de acuerdo con la erosión que provocan los clichés que existen sobre las personas mayores de 45 años, considerando que a edades mayores los trabajadores aún tienen capacidad que aportar valor a las empresas.

"El retiro obrero obligatorio a los 65 años se estableció con el Conde de Romanones en 1919, quien dijo por primera vez en la historia que a esa edad se tendría derecho a una pensión -explicó Tomás Pereda, subdirector general de Fundación Más Humano-. Entonces, la esperanza de vida en España era de 45 años. Hemos asumido esa percepción de la biología durante más de un siglo, pero ahora la esperanza de vida son 84 u 85 años, vamos hacia los 90 y llegaremos a los 100. Aun así, en nuestra mente, los 65 años siguen pesando de una manera muy poderosa. Sabemos que la longevidad no nos va a hacer viejos más años, sino que vamos a ser jóvenes durante muchos más años. Hasta los 74 años hay una esperanza de vida saludable para trabajar".

Y es que, según el ponente, "hay una inercia del pasado apoyada en una serie de prejuicios y en la mentalidad de que lo joven es bueno y lo no joven no es tan bueno. Cuando esto se cuestiona es cuando se empiezan a romper esas barreras". 

Alberto Bokos, especialista en Silver Economy y longevidad, se mostró de acuerdo con esta visión. "La longevidad es creciente. Por ejemplo, aquí, en la Comunidad de Madrid, el 50% de las mujeres de 65 años van a vivir más de 90. Eso también afecta la demografía del empleo y genera oportunidades de fuerza de trabajo", aportó. 

A su vez, puso el ejemplo de Dinamarca, un país que aprobó incrementar gradualmente la edad de jubilación, que actualmente ha llegado a los 67 años y que en el año 2035 alcanzará los 75, lo cual consideró "un sistema más sostenible" 

Sin embargo, desde el punto de vista de Bokos, el salario es el factor más importante que marca las diferencias de contratación.

"La gestión del talento es por coste -afirmó-. Según los análisis salariales que publican las instituciones, las rentas más bajas están ubicadas en las edades más jóvenes. Luego vendrían otro tipo de criterios de aportación de valor y diferenciación, competencias digitales, idiomas..." 

De acuerdo con sus palabras, las organizaciones no tienen interiorizado un modelo de gestión de la carrera profesional que abarque todas las edades. "No tenemos procedimientos que tengan en cuenta el valor de la experiencia", expresó, invitando a reflexionar sobre si debe continuar la correlación entre edad y salario.

Sin embargo, Pereda no se mostró de acuerdo con esta visión. "Tenemos muchísimos candidatos senior que estarían dispuestos a trabajar por el mismo salario que cualquier millennial, pero una persona de 55 lo tiene infinitamente más difícil que una persona de 35, incluso al mismo salario. Las barreras están dentro de nosotros y no tanto en el coste", aseguró.  

Por otro lado, los expertos sí consideraron las capacidades digitales como un factor de diferenciación.

"Cuando vamos a buscar al mercado, el número es lo que marca la diferencia -comentó al respecto Joan Clotet, asesor en Talento Digital-. Presumimos que un nacido digital va a aportar más valor. Hay un sesgo". 

En este sentido, Bokos nombró el ejemplo de EEUU y otros países donde se han creado empresas enfocadas en personas de más de 65 años, en ámbitos tecnológicos, y con éxito. "Claro, son desafíos, ¿cómo hacemos una empresa viable con planes de formación, ritmos de trabajo, etc.? Bueno, son experimentos que están funcionando en el mundo y que son muy interesantes", aseguró. 

Formación continua

Un factor que todos los participantes consideraron clave a la hora de mejorar las cifras de empleo senior fue el reskilling y el aprendizaje a lo largo de toda la vida laboral.

Cèlia Hil, formadora y conferenciante, especializada en la gestión del talento sénior, indicó, "hay que entender que el paradigma ha cambiado. Veníamos de un modelo en el que estábamos hasta los 20 o 25 años estudiando y luego entrábamos a una empresa en la que seguíamos trabajando hasta los 65 trabajando, para después disfrutar de unos años de jubilación. Ahora está emergiendo un nuevo modelo en el que siempre deberíamos continuar formándonos. Es necesario que tú cojas las riendas de tu propia carrera profesional" 

Hil se mostró optimista acerca del libre acceso a la formación que existe hoy en día gracias a las posibilidades que existen en materia de cursos online. 

"Todo el aprendizaje social es clave. Debemos hacernos responsables e irnos actualizando día a día para aumentar nuestro índice de empleabilidad. Tu talento es lo que ofreces al mercado y por lo que intentas que te moneticen", alegó.

Clotet coincidió en este criterio, apostando por el autoaprendizaje como forma de mejorar la empleabilidad del trabajador durante toda su vida laboral.

"Desde hace años la capacidad de formarte depende de ti mismo. El conocimiento está disponible y se necesita motivación y estimular la necesidad de formación -reiteró y añadió- Es rentable invertir en la formación de estas personas. Yo no trabajaría en empresas en las que no se invierta desde el primer día para que sea empleable toda mi vida".

Sin embargo, los ponentes también criticaron la falta de ayudas por parte de las administraciones públicas para formar a personas de una edad más avanzada, puesto que la mayoría de los programas se dirigen a la inserción de los jóvenes.

Prejubilaciones

Para el subdirector general de Fundación Más Humano, las prejubilaciones son "la forma menos dramática de ajustar las plantillas". Sin embargo, el problema es que "alimenta estigmatización de la edad. Se suele elegir a una persona que voluntariamente lo desea, pero alimenta los prejuicios".

Además, suponen un gasto importante para la sociedad. "Atrasar las prejubilaciones un año suponía un ahorro de la Seguridad Social de, aproximadamente, 13.000 millones", aportó Bokos. 

Sin embargo, estas prejubilaciones son comunes a causa de la falta de motivación de los empleados.

"Los que se están prejubilando ahora son boomers y muchos de ellos han estado más de 15 años o 20 años en una misma empresa. Hay que proponerles nuevos retos y desafíos, no motiva estar 15 años haciendo lo mismo, este es otro gran error de las organizaciones", contextualizó Rosillo. 

A su vez, en caso de que la empresa se vea obligada a reducir plantilla, los ponentes hablaron sobre la importancia de que se acompañe al trabajador en ese proceso.

"Perder el trabajo de manera sorprendente es una gestión fatal de la desvinculación -indicó Clotet- El compromiso real con las personas por parte de una empresa se detecta cuando te necesitan, te van a buscar y te fichan. Cuando no te necesitan debería ser igual, acompañarte, porque es una decisión que a veces hay que tomar". Y es que, según sus palabras, "nos vamos a encontrar con empresas que están desplegando sus mejores artes de seducción para fichar a un talento joven digital muy competitivo, a la vez que despiden a su padre o a su madre a los 50 años por causas muy poco explicadas". 

Equipos multidisciplinares

Los índices demográficos indican que cada vez se producen menos nacimientos y la esperanza de vida es más larga, por lo que la población cada vez envejece más.

"El año pasado cerramos con unas 300.000 posiciones sin cubrir, porque hay una escasez estructural de talento cuantitativa y cualitativa. El talento existe, pero en muchos casos no le apetece incorporarse a determinados proyectos", aseguró Pereda, afirmando que, de 2020 a 2030, "desaparecerán cuatro millones de personas consideradas población activa, en una horquilla de edad de los 30 a los 49", lo cual es el "sector donde pescan todas las empresas". Sin embargo, para el ponente, la "buena noticia" es que "de los 50 a los 77 hay dos millones de personas que podrán ocupar esos puestos". 

Por el contrario, la mayoría de los ponentes apostaron por un equipo formado por personas de diferentes edades y habilidades que se retroalimentes unas a otras. 

"Los séniors pueden trasladar su visión a los recién llegados y los jóvenes pueden hacer mentoring inverso. Podemos sumar entre todos y aportar nuestras distintas habilidades y competencias y aprender", propuso Hil. 

"En este momento en España somos el doble los mayores de 50 años que los menores de 18. Hay más mascotas que niños menores de ocho años. Con lo cual, el futuro es nuestro", finalizó Rosillo.

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