¿Cómo te sentirías si tus compañeros de trabajo supieran exactamente cuánto ganas? ¿Y si resulta que un compañero con las mismas funcione que tú cobra algo más o tiene alguna condición mejor porque en su momento lo supo negociar? ¿Sería injusto o habría que dejarlo estar porque supone parte de la negociación?
Esas son las dudas pero también virtudes que propone la transparencia salarial, un concepto que va ganando fuerza y que propone que haya mayor luz interna y externa dentro y fuera de las empresas. El objetivo más evidente, claro está, es evitar brechas y desigualdades por género o alguna otra condición.
Para algunos, la idea es incómoda y estresante. Para otros, como los más jóvenes y los empleados de empresas que ya practican la transparencia salarial, puede parecer un paso natural hacia un lugar de trabajo más justo.
Parece evidente que resulta más difícil pagar a la gente de forma injusta cuando los salarios están abiertos al escrutinio público, pero también que una empresa rival puede llegar a saber cuánto cobra un empleado de una rival y subir su oferta.
En Europa, y también en España, sigue en gran medida en pañales. Hace unas semanas se alargó nuevamente el plazo de una directiva europea que proponía obligar a las empresas a publicar el sueldo en sus ofertas. Como pronto, llegará en dos años.
Ahora, un nuevo estudio se sitúa a favor de cómo esta política podría impactar en el empleo a gran escala.
Cómo impacta la transparencia salarial en los empleados
Tomasz Obloj, de HEC París, y Todd Zenger, de la escuela de negocios de la Universidad de Utah, son dos investigadores que recopilaron los sueldos de casi 100.000 profesores estadounidenses de ocho estados durante un periodo de 14 años.
Sus conclusiones, que se publicarán en la revista Nature Human Behaviour a finales de este año, y muestran que la transparencia salarial (los centros de enseñanza de algunos estados de EE.UU. ya practican de forma habitual) tuvo un gran efecto tanto en la equidad salarial -la equidad con la que se pagaba a los académicos, sobre todo en lo que respecta al género- como en la igualdad salarial -la similitud salarial entre los académicos y sus compañeros-.
No es de extrañar que, una vez que los salarios y las recompensas se vuelven transparentes, se produzca una presión tanto interna como externa para cerrar esas brechas, observó el estudio.
La diferencia salarial entre hombres y mujeres, por ejemplo, se redujo hasta en un 45% en las organizaciones transparentes, en comparación con las que participaron en el estudio que no divulgaron esos datos.
La desigualdad salarial también se redujo en aproximadamente un 20%, por la que todos los salarios de una organización determinada se vuelven más similares, con menos valores atípicos y menos diferencias entre jefes y empleados.
Quien más cobra no siempre produce más para la empresa
Puede sonar a obviedad para algunos, pero Obloj y Zenger llegaron a un tercer hallazgo que también podría servir de lección para las empresas que exploran la transparencia salarial: Cuando los salarios se hicieron públicos en todas las organizaciones, el vínculo entre la nómina y el rendimiento se desveló que no era significativamente menor, en torno al 40%. Esto quiere decir que no había correlación entre los profesionales que más producían -en el caso del experimento, profesores que producían estudios o investigaciones- fueran los que más cobraran.
Los autores también observaron que, si bien los logros laborales se recompensaban menos en las empresas transparentes, el vínculo entre los logros y la remuneración era en realidad más claro y se basaba en datos en las empresas transparentes que en sus homólogas no transparentes.
La cuestión que ahora fascina a los investigadores es si ese cambio en la relación entre el aumento de la remuneración y los logros en el trabajo es algo bueno o malo.
Por un lado, las empresas podrían argumentar que ofrecer incentivos salariales es crucial para atraer y retener el talento, una práctica que da lugar a que se pague a las personas de forma muy diferente o se ofrezcan condiciones distintas en base a una negociación.
Por otro lado, se puede argumentar que pagar a las personas en función de su rendimiento es en sí mismo discriminatorio. Por ejemplo: Los académicos del estudio pueden recibir un aumento de sueldo por cada artículo que publiquen en una revista, pero eso no tiene por qué asegurar que todos esos estudios sean de una calidad formidable.
Parece en definitiva que aquí, como en tantos aspectos del empleo en los últimos años, quedan muchas cosas por explorar.
