Madrid
La Gran Renuncia no es solo un fenómeno discutido en los EEUU, sino un problema grave y creciente para muchas empresas en Europa. Existen varias maneras de prevenirla. Contratar candidatos adecuados, ser transparentes y estar abiertos a recibir críticas por parte de los empleados son los pasos que toda empresa debería seguir ante la situación actual.
La Gran Renuncia es una confirmación de que muchas organizaciones no han logrado adaptarse a los nuevos desafíos originados por la pandemia: organizar un buen proceso de incorporación, generar una comunicación de calidad, preocuparse por el bienestar de los empleados y construir una relación adecuada con ellos. Como resultado, muchas personas han analizado críticamente sus salarios, las posibilidades de desarrollo y la atmósfera en el trabajo, llegando a la conclusión de que los estándares de la empresa no encajan con los suyos. A esta situación hay que sumarle la llamada guerra por el talento que viene sucediendo desde hace unos años, donde particularmente en España, afecta a determinadas industrias (el 56% de las empresas sufren esta problemática según Randstad). Este cambio puede suponer una gran oportunidad para cubrir vacantes en muchas empresas, pero supone una amenaza considerable para otras.
Cuando una persona cualificada decide marcharse y comienza la búsqueda para reemplazarle, existe el llamado "coste por vacante", el coste que supone no tener cubierto el puesto.
La idea de tratar al candidato como a un cliente no es nueva. Muchos expertos en RR.HH. llevan hablando de ello desde hace años. Pero, ¿cómo funciona realmente?. Los candidatos se quejan de la lentitud de los procesos, de la falta de respuesta cuando su CV es rechazado o de la falta de transparencia de la empresa. Los empleados se dan cuenta de que la realidad está muy lejos de lo prometido durante la entrevista. Afortunadamente, cambiar las cosas no supondría una gran revolución para las empresas o la necesidad de reorganizar todo el departamento de RR.HH. Los estándares ofrecidos por empresas como UberEats, Amazon o Booking, pueden ser ofrecidos al candidato y empleados por cualquier empresa siempre que implementen una solución adecuada. La mejor opción son las Talent Acquisition Suites. Por ejemplo, las empresas que utilizan la Talent Acquisition Suite de softgarden, reducen su tiempo de reclutamiento a una media de 15 días, consiguen valoraciones un 20% mejores y reducen significativamente el coste por vacante. Esto sucede porque se logra llegar al candidato adecuado, se les muestra la información transparente que están buscando y se les permite inscribirse al instante, resultando en un mayor número de vacantes cubiertas.
Según investigaciones de softgarden, cada vez más candidatos esperan que su proceso de selección sea extremadamente corto. ¿Proporciona tu empresa estándares similares? Si no es así, es muy probable que estés perdiendo a los candidatos más aptos.
Para cambiar la situación, deberás tener en cuenta las necesidades del candidato, idénticas a las de los usuarios de diversas aplicaciones móviles. Toda la información acerca del empleo debería de estar disponible en un único sitio, junto a las valoraciones que hayan dejado otros candidatos, los KPI de reclutamiento y un formulario de solicitud que pueda completarse con unos clics. Lo ideal sería que los candidatos tuviesen una información adaptada a sus expectativas en la página. Si estás intentando contratar a un director de ventas o a un mozo de almacén paralelamente, cada uno estará interesado en cosas diferentes.
Una persona apta para el puesto no es solo una persona que cumpla con los requisitos fundamentales, sino que también encaje en la cultura y comparta los valores y el ADN de la empresa. Dicha persona siempre estará mucho más integrada, especialmente si has creado de antemano unas expectativas realistas y has mostrado de manera transparente quienes sois y como trabajáis. Y sí, la honestidad y la cooperación entre un empleado y la empresa solucionan todos los retos del mercado laboral actual.
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